Проводим аттестацию персоналаРаботникам организаций отдельных сфер деятельности, финансируемых из различных уровней бюджета, про аттестацию много говорить не надо: для них нормативными актами установлены необходимость и порядок ее проведения. А вот аттестация работников коммерческих компаний не является обязательной и может проводиться только по решению работодателя с обязательной регламентацией данной процедуры локальными нормативными актами. Разрабатывая комплект локальных документов, работодатель должен опираться на нормы действующего трудового законодательства. Сегодня поговорим обо всем, что необходимо знать об аттестации работников, в частности о том, на какие моменты обратить внимание при подготовке локальных нормативных актов.

Понятие аттестации 

Как правило, под аттестацией работников понимают периодическую проверку уровня их деловых, личностных, а иногда и моральных качеств. Это достаточно эффективный инструмент для работодателя, позволяющий ему определить достаточность квалификации работников, а значит, и их соответствие занимаемой должности. Напомним, что требования к квалификации работников определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Аттестация работников имеет большое значение для работодателя. В частности, по ее результатам он может:

- оптимизировать использование трудовых ресурсов;

- оценить уровень квалификации каждого из работников;

- создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников;

- сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов;

- уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

К сведению. Аттестация может принести пользу и при проведении мероприятий по сокращению - в частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, поможет определить уровень квалификации того или иного работника.

Нередко работодатели не проводят аттестацию работников, считая ее трудоемкой и затратной процедурой. Более того, они полагают, что в случае возникновения трудового спора при увольнении по результатам аттестации суд встанет на сторону работника. Это совсем не так. По таким спорам существует достаточное количество судебных решений в пользу работодателя. Поэтому мы все-таки рекомендуем пересмотреть негативное отношение к аттестации ввиду ее неоспоримых плюсов для работодателя.

Обязательность проведения аттестации 

Повторим, что основная масса коммерческих организаций проводит аттестацию на добровольных началах. Но есть и организации, аттестация работников которых прямо установлена законами. В частности, ее должны проходить работники:

- чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

- на опасных производственных объектах (на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются, уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, взрывчатые, токсичные опасные вещества) (Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

- на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия");

- выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения");

- библиотек (Федеральный закон от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле");

- на объектах космической инфраструктуры (Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-1 "О космической деятельности").

Документы по аттестации, которые должны быть у каждого работодателя

Нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации работников в современных условиях, пока не принят, поэтому многие работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Его обычно используют для подготовки локального нормативного акта, регламентирующего процедуру аттестации на конкретном предприятии, - положения о проведении аттестации (далее - положение).

Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, обязательно должны быть:

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- документация по экспертизе различных качеств работника;

- другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Составляем положение об аттестации 

Итак, для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить положение - локальный нормативный акт, определяющий порядок, сроки и формы проведения аттестации, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации работников, критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов), виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия, иные нормы, обеспечивающие, по мнению работодателя, наибольшую эффективность данной процедуры.

К сведению. С положением о проведении аттестации работника необходимо ознакомить под роспись, ведь в случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации может последовать увольнение работника.

Первым делом в положении необходимо определить цели и задачи проведения аттестации. Например, цель может быть следующей: установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности. Кроме этого, результаты аттестации могут стать основой для изменений в системе оплаты труда, так как после проведения данной процедуры можно внести изменения в штатное расписание в части установления различных надбавок - за сложность, напряженность и пр.

Примечание. Обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре. Если работник откажется проходить аттестацию, это позволит привлечь его к дисциплинарной ответственности.

В положении нужно закрепить периодичность проведения аттестации. Обычно она проводится не чаще раза в три года. Конечно, можно установить и ежегодную аттестацию, но, во-первых, это создаст определенную напряженность в коллективе, а во-вторых, данное правило может быть расценено как ухудшающее положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, ведь в большинстве нормативных актов, регламентирующих проведение аттестации бюджетников, значится именно срок в три года.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (проводится в соответствии с установленными сроками, через определенные промежутки времени) и внеплановая (проводится, например, при выявлении факта изготовления продукции с браком, при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности). Случаи и сроки, когда проводится внеплановая аттестация, очень важно закрепить в положении, так как результаты аттестации, проведенной с нарушением сроков, будут признаны незаконными.

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, можно воспользоваться действующими нормативными актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Так, в соответствии с данным Указом не подлежат аттестации работники:

- проработавшие в занимаемой должности менее года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).

Кроме названных категорий, аттестацию можно не проводить для работников:

- с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;

- направленных на повышение квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.

Также положением нужно определить формы проведения аттестации. Конечно, каждый работодатель самостоятельно решает, как ему аттестовывать работников, но возможны следующие формы проведения аттестации:

1) устная - собеседование. Может проводиться как в индивидуальном порядке, так и в коллегиальном. Индивидуальное собеседование обычно проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника для уточнения его задач, отношения к своим обязанностям, а также определения наличия у него каких-либо проблем. Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Обычно в ходе такого собеседования комиссия заслушивает работника, задает интересующие ее вопросы, предлагает работнику самостоятельно оценить свою работу и заслушивает мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут;

К сведению. При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников. В таком отзыве непосредственный руководитель оценивает трудовую деятельность работника, указывая на качество выполнения работником поставленных перед ним задач, профессиональные знания, навыки, умения и компетентность, деловые качества (ответственность, исполнительность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений). Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

2) письменная - заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Однако, чтобы проводить аттестацию в такой форме, работодатель должен изрядно потрудиться: сформировать перечень вопросов, утвердить тесты, установить количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, и пр.;

3) смешанная - когда используют устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты.

Очень важной частью положения является установление критериев и оценок. Критерии устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.

Обратите внимание! Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки, желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.

Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.

Порядок проведения аттестации желательно описать как можно подробнее, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.

Примечание. Данные по каждому работнику желательно вносить в протокол отдельно, иначе оформление ответов работников без разбивки по лицам не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.

Хорошо бы указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника.

В положении удобно определить состав и полномочия аттестационной комиссии. Конечно, для этого можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, но можно и не "разводить бюрократию" и обойтись одним положением об аттестации работников.

Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены (в том числе заместитель председателя), секретарь, представитель профсоюзной организации (при ее наличии). Кроме этого, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений.

Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить условия:

- о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

- о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

- о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника) и т.п.

Необходимо четко установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации:

- формирование списков работников, подлежащих аттестации;

- информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам), и установить срок подачи характеристик до начала аттестации;

- сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);

- составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам);

- подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;

- установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;

- утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.

К сведению. В положение необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков аттестации, сроках и способах утверждения графика, описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям либо по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители).

После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Членам комиссии при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой работником должности. Иными словами, неправильные ответы работника на вопросы, которые не имеют отношения к выполняемой работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.

Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол.

Решения, которые могут быть приняты по итогам аттестации, тоже лучше всего закрепить в локальном нормативном акте. Так, в отношении каждого из аттестуемых работников в зависимости от итоговых оценок, полученных в процессе аттестации, может быть принято одно из следующих решений:

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник не соответствует занимаемой должности.

Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии, например: "Достоин поощрения". На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.

Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. Такой срок исходя из действующих нормативных актов составляет от месяца¹ до двух².

--------------------------------

¹ Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы, утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166.

² Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.

Источник - журнал "Отдел кадров коммерческой организации"

{lang: 'ru'}

33 комментария: Проводим аттестацию персонала

%PAGE_NUMBER%1
  • Наталья Ярская говорит:

    😯 О, сколько нюансов в этом деле… хотя я всегда была так далека от этого! Зато у мужа на работе аттестация по профпригодности дело важное и постоянное. Новички обычно бояться этого дня, готовятся к нему и как студенты читают-читают-читают…

  • Duncan Quinn говорит:

    Протокол заседания Комиссии, аттестационный лист и отзыв на работника после проведения аттестации хранятся в его личном деле.

  • Алена говорит:

    здравствуйте Ольга. у меня вопрос-действует ли до сих пор Положени е «О порядке проведени я аттестаци и  руководящи х, и нженерно-техни чески х работни ков и  други х специ али стов предпри яти й и  органи заци й промышленности , строи тельства, сельского хозяйства, транспорта и  связи », утвержденное постановлени ем ГКНТ и  Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г.

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Алена!

    Да, действует. Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников в организации.
    При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям сотрудников, в отношении которых может проводиться аттестация, периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.
    Нормативными правовыми актами Российской Федерации утверждены положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников. Указанные положения, являясь обязательными для применения при аттестации названных в них категорий работников, могут также служить основой для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации иных категорий работников.

  • Юлия говорит:

    Скажите, пожалуйста, когда именно проводится аттестация? У нас проводилась аттестация 01,03,2011г. Через три года, т.е. в 2014г. должна проходить аттестация.Но когда именно? До 01.03.2014г. или можно в течение 2014г провести ее?

  • Ольга говорит:

    Юлия, здравствуйте!

    Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников». Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») и иных категорий работников.
    Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

    Если у вас в организации уже проводилась аттестация работников, значит должно быть положение об аттестации работников, там должны быть указаны сроки проведения аттестации.

  • галина говорит:

    как правильно провести аттестацию по закону? У нас было тестирование по компу,,,Некоторые не прошли,После аттестации подписан акт и всё

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Галина!

    Отправила вам на почту статью.

  • Алексей говорит:

    «Примечание. Обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре.»

    Верно ли я понял: если аттестация не закреплена в трудовом договоре, то от ее прохождения можно отказаться?

  • Татьяна говорит:

    я являюсь работником в маленькой фирме, должностная аттестация никогда не проводилась, директора устраивают все работники, нужно ли ее проводить или нет

  • Татьяна говорит:

    нужно ли проводить должностную аттестацию в фирме численность которой 2 бухгалтера и 5 человек инженерно- технического состав, практически одна единица на должности, директора все работники устраивают,до настоящего времени она на проводилась

  • Ольга говорит:

    Татьяна, здравствуйте!

    Не думаю, что вам нужно проводить аттестацию работников.

  • Ольга говорит:

    Татьяна, здравствуйте.

    Нет, не нужно.

  • Ольга говорит:

    Алексей, здравствуйте!

    Отказаться от прохождения аттестации работников вы можете, тогда вас могут аттестовать заочно, без вашего присутствия.

  • Татьяна говорит:

    Здравствуйте!
    Скажите пожалуйста, когда нужно проводить аттестацию вновь прибывших на работу? Плановая аттестация раз в три года

  • Ольга говорит:

    Татьяна, здравствуйте!

    Не подлежат аттестации:
    Лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, освобождаются от аттестации согласно п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, в ред. от 14.11.1986). В настоящее время данный нормативный акт применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и является единственным документом, в котором приведен перечень работников, не подлежащих аттестации.

  • Татьяна говорит:

    Татьяна спасибо большое за ответ.
    Я имела ввиду, нужно ли сразу после истечении одного года аттестовывать работника? Или можно, скажем, через 2 года.

  • Наталья говорит:

    Здравствуйте! Я работаю воспитателем в реабилитационном центре для детей и подростков.В августе 2014 года я вышла на работу после декретного отпуска. На мой вопрос когда я смогу сдать на категорию- мне ответили только через 2 года. Сейчас у нас проходит аттестация на соответствие занимаемой должности. Скажите я должна проходить аттестацию или нет?

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте Наталья!

    Аттестация педагогических работников

    1. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.
    2. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
    3. Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
    4. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

  • Ольга говорит:

    Татьяна, здравствуйте!

    Все зависит от того, что прописано в Положении об аттестации. Эти вопросы регулирует работодатель.

  • Марианна говорит:

    У меня в отделе есть неродивый сотрудник. Хочу проверить его на соответствие занимаемой должности. Но при ознакомлении с положением о порядке проведения аттестации на нашем предприятии, я пришла в выводу, что процедура аттестации сводится в формальности. Подскажите какие вопросы можно задать маркетологу на аттестации? Неужели спросить сотрудника о его должностных обязанностях — достаточно для определения его квалификации? Должностную инструкцию можно заучить, а с обязанностями так и не справляться!

  • Ольга говорит:

    Марина, не обязательно проводить аттестацию.
    1. Зафиксируйте неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей.
    Но сначала проверьте, прописаны ли в локальном акте, или в трудовом договоре, или в должностной инструкции обязанности сотрудника и ознакомлен ли он с ними под роспись. Если ответ положительный, можете смело фиксировать каждый факт неисполнения и/или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

    Пусть вышестоящий руководитель начальника отдела пишет докладные записки, в которых указывает финансовые или иные потери, возникшие из-за его халатного отношения к работе.

    У работника запросите объяснительную записку (можно письменно – вручив уведомление под роспись). После того, как все документы будут собраны, руководитель компании, рассмотрев их, может сам принять единоличное решение о наложении взыскания либо потребовать создать комиссию для расследования фактов нарушения. Издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания. С приказом ознакомьте работника под роспись. Если он откажется поставить подпись, составьте акт.

    Когда работник совершит еще один проступок, выносите ему еще одно взыскание и увольняйте (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Формулировка: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

    2. Еще как вариант, расторжение трудового договора по соглашению сторон.
    Пригласите начальника отдела на беседу и сами не приходите с пустыми руками. Попросите вышестоящего руководителя собрать все факты, наглядно и убедительно доказывающие, что сотрудник не справляется с задачами, которые перед ним ставятся, выполняет служебные обязанности хуже, чем требуется, либо вообще не выполняет какие-либо из них. Словом, попытайтесь убедить начальника отдела, что он не соответствует занимаемой должности, а потому Вам надо расставаться. Предложите сделать это цивилизованно и мирно – по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Обязательно нужно согласие сотрудника на это.

    Если он согласен, составляйте соглашение о расторжении трудового договора. В нем укажите дату прекращения трудовых отношений, а также размер компенсации, которую выплатите сотруднику.

    Не исключено, что после беседы начальник отдела захочет уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Тогда предложите ему написать заявление об увольнении.

    Проследите, чтобы в заявлении об увольнении работник четко написал: «по собственному желанию»
    А также указал дату и поставил свою роспись. На это обращает внимание и Пленум Верховного суда РФ в пп. «а» п. 22 своего постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если Вы соблюдете это правило, сможете защитить компанию в том случае, если работник пойдет в суд и будет утверждать, что его вынудили уволиться. Вы сможете доказать обратное.

  • Юлия говорит:

    Добрый День коллеги!
    Скажите пожалуйста чем отличается оценка персонала и аттестация? Возможно ли по результатам проведения оценки — уволить, либо сократить в должности?
    Также в нашей компании произошла реструктуризация, и поменялось более 50 % сотрудников. Собственник поставил задачу провести аттестацию сотрудников на выявление проф навыков. Что в этой ситуации делать, если большинство сотрудников работают в компании менее года?

  • Ольга говорит:

    Юлия здравствуйте!

    Аттестация — оценка деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. В отличие от других методов, аттестация — процесс регламентированный законодательно и более формализованный. На государственных предприятиях аттестация проводится регулярно. Коммерческие организации также могут провести аттестацию персонала, разработав для этого соответствующий инструментарий и регламентирующие документы. Данный метод является наиболее распространенным, комплексным и совершенно самостоятельным.
    Онлайн-оценка позволяет провести диагностику и оценку персонала дистанционно. Существует шанс искажения восприятия поведенческих реакций, но можно оценить большое количество работников, сэкономив время и деньги. Применение виртуальных способов оценки применимо в крупных компаниях, чьи подразделения распределены территориально. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития. Уволить или сократить по результатам проведенной оценки персонала нельзя, для этого проводится аттестация.
    Аттестация — это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.
    Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.
    Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.
    Категории работников, не подлежащих аттестации.
    В Трудовом кодексе РФ такие категории не предусмотрены.
    Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее — Положение о проведении аттестации госслужащих).
    В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:
    — достигших возраста 60 лет;
    проработавших в занимаемой должности менее года;
    — сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;
    — беременных женщин;
    — находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.
    Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:
    — молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);
    — работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));
    — научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

  • алла говорит:

    готовимся

  • Эдуард говорит:

    Здравствуйте. Подскажите пожалуйста. Имеет ли право работодатель провести внеплановую аттестацию работнику, являющемуся отцом одиночкой (возрас ребенка 2,2 года), на соответствие занимаемой должности? За ранее благодарен.

  • Ольга говорит:

    Эдуард здравствуйте!

    Если это предусмотрено внутренними правилами аттестации компании, работодатель может аттестовать работника (отца одиночку). Если же это не прописано в Положении об аттестации работников, тогда у него нет права. Но в любом случае, его имеют права уволить, как не соответствующего занимаемой должности, а должны предоставить другую должность.

    Если сотрудники имеют детей, то их увольнение по инициативе работодателя также может быть ограничено. Так, запрет на увольнение по общему правилу действует в отношении:

    женщин с ребенком до трех лет;
    одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери;

    родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.
    Однако указанные ограничения на увольнение сотрудников с детьми не действуют в случаях:

    ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    совершения виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это влечет утрату доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    непринятия мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    применения педагогическим работником, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
    Это следует из положений части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, постановления Конституционного суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 10 января 2014 г. № 33-282.

  • Наталья говорит:

    «….требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации»
    Кто это может быть? Если нет профсоюзной организации.
    Подскажите, пожалуйст, кто может входить в аттестационную комиссию?

  • Ольга говорит:

    Наталья здравствуйте!

    Состав комиссии может быть любым. Как правило в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

  • Виктория говорит:

    Добрый день!
    Подскажите, пожалуйста, нужен ли приказ на принятие положения об аттестации, или оно просто утверждается ген директором?

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте Виктория!

    Должен быть приказ о разработке и утверждении данного положения с указанием сроков и ответственных лиц.

  • Евгения говорит:

    Добрый день. Скажите, пожалуйста, как проводится аттестация, если должностной инструкции нет, а в трудовом договоре должностные обязанности не прописаны?

  • Ольга говорит:

    Евгения здравствуйте!

    Вам необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам и прописать в них должностные обязанности, иначе вы не сможете провести аттестацию. У вас нарушение ТК РФ, так как должностные обязанности обязательно должны быть указаны в трудовом договоре.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет