БЕРЕМЕННАЯ СОТРУДНИЦА - ГРАНИ ЗАКОНА

garantii_beremennym_jenshinamКакие гарантии беременной женщины предусматривает закон для организации труда? Частные случаи капризов работницы - как поступить работодателю?

Беременная сотрудница: где грань между ее капризами и законом? 

Работница принесла в компанию справку о беременности. Сначала она потребовала сократить ей рабочее время, потом - работу с компьютером до трех часов в день, поменять свой стол на больший, обеспечить лучшее освещение. После этих изменений она захотела пересесть в другой кабинет, потому что там меньший уровень шума. В довершение всего она потребовала от работодателя перевести ее на работу на дому. За невыполнение всех условий беременная сотрудница грозится обратиться в суд. Обязан ли работодатель исполнять все ее требования? Где граница между капризами беременной работницы и обязательными для работодателя требованиями по охране ее труда?

- Обязан ли работодатель устанавливать для беременной работницы по ее заявлению неполный рабочий день? Да, если такая сотрудница представила медицинское заключение о необходимости сокращения для нее рабочего времени.

- Сколько часов в день разрешено беременной женщине работать с компьютером? Не более трех часов.

- Обязан ли работодатель переводить беременную сотрудницу на работу на дому? Законодательство не предусматривает такой обязанности для компании, однако сотрудница может перейти на надомную работу по соглашению с работодателем.

Документы в тему:

- Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Приказом Госкомсанэпиднадзора России от 21 декабря 1993 г. и Приказом Минздрава России от 23 декабря 1993 г.;

- СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32;

- СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03";

- Методические рекомендации N 11-8/240-09 "Гигиеническая оценка вредных производственных факторов и производственных процессов, опасных для репродуктивного здоровья человека", утвержденные департаментом Госсанэпиднадзора России 12 июля 2002 г.

Какие гарантии предусматривает закон для организации труда беременной женщины?

Государственная защита материнства и детства в России гарантируется Конституцией (ст. 38). В соответствии со ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (Утверждены 22 июля 1993 г. N 5487-1) государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их состоянию здоровья. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает ряд дополнительных гарантий для беременных женщин, что связано с необходимостью снижения физической нагрузки на организм женщины в период беременности.

Основные гарантии для беременных работниц по ТК РФ:

1. Запрет на установление испытательного срока при приеме на работу (ст. 70).

2. Ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253).

3. Запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253).

4. Снижение норм выработки для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (ст. 254).

5. Запрет на направление беременных женщин в служебные командировки, а также привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, работе вахтовым методом (ст. ст. 259, 298).

6. Предоставление перед отпуском по беременности и родам или после него по желанию беременной женщины ежегодного оплачиваемого отпуска, который должен быть предоставлен по заявлению работницы и до истечения шести месяцев непрерывной работы у работодателя (ст. ст. 122, 260).

7. Запрет на отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125).

8. Сохранение среднего заработка по месту работы при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254).

9. Запрет на замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 126).

10. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261).

11. Обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор по заявлению беременной женщины до окончания ее беременности (ст. 261).

Частные случаи капризов работницы - как поступить работодателю?

Нередко на практике приходится сталкиваться с нежеланием работодателя идти навстречу женщине и соблюдать ее права в связи с ожиданием ребенка. Но бывают ситуации, когда на работодателя сыплются требования беременных работниц по охране своего труда. Какие из них работодатель обязан выполнять?

- Ситуация 1.

Беременная работница требует установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю.

Данное требование подлежит обязательному удовлетворению работодателем согласно ст. 93 Трудового кодекса. Однако следует помнить, что работница обязана представить работодателю медицинское заключение о необходимости сократить для нее рабочее время. При отсутствии такого заключения работодатель не обязан сокращать беременной сотруднице рабочий день/смену/неделю.

Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины (ст. 93 ТК РФ).

- Ситуация 2.

Беременная женщина просит перевести ее на другую работу.

Беременная женщина по ее заявлению может быть переведена на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Так, согласно п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием электронно-вычислительных машин (в частности, персонального компьютера), или для них ограничивается время работы с ними (не более 3 ч за рабочую смену).

Отказ работодателя в переводе беременной сотрудницы на более легкую работу может быть оспорен ею в судебном порядке. Суды практически всегда встают на сторону беременной работницы, если организацией не соблюдаются правила по охране ее труда.

Следует помнить, что основаниями для перевода беременной работницы, которые может проверить работодатель, являются (ст. 73 ТК РФ):

- медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (Инструкция по организации работы женской консультации, утвержденная Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. N 50) (акушером-гинекологом) при наличии в ее работе вредных и опасных условий труда. В заключении указываются срок беременности, основания для перевода, в строке "Рекомендуемая работа" отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в этом документе указываются общие рекомендации;

- заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение.

Только при наличии указанных оснований работодатель обязан перевести беременную работницу на более легкую работу.

Поскольку перевод беременной женщины носит временный характер, то после выхода ее из отпуска по беременности и родам работодатель вправе перевести ее на прежнее место работы (ст. 73 ТК РФ). Рекомендуем в письменной форме предупредить об этом вашу сотрудницу при переводе.

Внимание! За беременной женщиной, переведенной на другую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).

При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу или другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, ее нужно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка) (ст. 254 ТК РФ).

Переводить ли беременную сотрудницу на работу на дому?

Обязан.

А. Белорукова, заместитель генерального директора газеты "Квартирный ряд" (Москва):

- Работодателю следует переводить беременную работницу по ее заявлению на надомную работу. Гарантии для беременной женщины работать на дому Трудовой кодекс не устанавливает. Глава 49 Трудового кодекса не закрепляет обязанности работодателя переводить беременную сотрудницу на надомную работу. Однако подзаконными нормативными актами такая обязанность установлена. В частности, Постановление Верховного Суда РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" закрепляет право беременной сотрудницы работать на дому.

Не обязан.

А. Липин, советник Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты РФ (Москва):

- Работодатель не должен в обязательном порядке переводить беременную работницу по ее заявлению на надомную работу. Трудовой кодекс не закрепляет обязанности работодателя переводить беременную сотрудницу на надомную работу. Более того, Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99, не относит беременных женщин к перечню сотрудников, которым по их желанию в приоритетном порядке устанавливается работа на дому.

Заключение эксперта.

Е. Симакова, эксперт журнала "Кадровое дело":

- Законодательство не закрепляет обязанности работодателя предоставлять беременной работнице по ее желанию надомную работу. Такая форма труда может быть установлена по соглашению сторон, в обязательном порядке для работодателя - для отдельных категорий работниц. Например, Постановление Верховного Суда РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" говорит о надомном труде беременных женщин в растениеводстве и животноводстве. Однако следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса работодатель в случае отсутствия работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Поэтому в данном случае работодателю лучше удовлетворить просьбу беременной работницы о переводе на надомный труд.

- Ситуация 3.

Беременная сотрудница щепетильно относится к соблюдению гигиенических требований в организации ее труда, при этом не требует перевести ее на другую работу.

Обязательные для соблюдения работодателем гигиенические требования к организации рабочего места беременной работницы указаны в Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин.

В соответствии с ними для беременных женщин предпочтительны стационарные рабочие места и работы, выполняемые в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения тела по ее желанию. Нежелательна постоянная работа в положении стоя и сидя.

Интенсивность шума на рабочих местах беременных женщин не должна превышать 50 - 60 дБА. В соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05 (Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденное Роспотребнадзором 29 июля 2005 г.) предельно допустимые уровни шума на рабочих местах устанавливаются с учетом тяжести и напряженности трудовой деятельности. Для определения шума, соответствующего конкретному рабочему месту, необходимо провести количественную оценку тяжести и напряженности труда, выполняемого работником.

Естественное и искусственное освещение рабочих мест беременных женщин должно соответствовать величинам действующих оптимальных гигиенических нормативов. Подробные требования к освещению на рабочих местах, оборудованных электронно-вычислительными машинами, указаны в разд. VI СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03.

Обращаем ваше внимание на основные требования к рабочим помещениям и условиям труда беременных женщин (СанПиН 2.2.0.555-96 и Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин), обязательные для соблюдения работодателем:

1. Работа беременных женщин в безоконных помещениях, то есть без естественного света, не допускается.

2. Женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются.

3. Для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается.

4. Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности работницы и режима ее труда и отдыха.

5. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке (ГОСТ 21.889-76).

6. Следует предусмотреть на рабочем месте беременной сотрудницы наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона и имеющей рифленую поверхность.

7. Рабочая поверхность стола беременной работницы должна иметь вырез в столешнице для корпуса, скругленные углы и матовое покрытие.

8. При этом рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500 - 600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.

Чтобы установить, обязательны ли для исполнения работодателем требования беременной женщины по оборудованию ее рабочего места, необходимо провести оценку факторов рабочей среды, тяжести и напряженности трудового процесса этой работницы, в соответствии с указанными правилами.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала.

Т. Буквич, начальник юридического отдела ООО ЧОА "Щит и меч"(г. Сургут):

- Требование беременной работницы об установлении ей режима неполного рабочего времени в соответствии с медицинским заключением подлежит обязательному удовлетворению. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для нее ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

Б. Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Роструда (Москва):

- Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ). При этом беременную женщину нельзя отозвать из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

А. Абдрашитов, юрисконсульт ООО "УзДЭУ Авто-Уфа" (г. Уфа):

- Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ).

Источник - "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", 2013, N 3

{lang: 'ru'}

8 комментариев: Гарантии беременным сотрудницам

%PAGE_NUMBER%1
  • Jeffry Hardy говорит:

    Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена ст. 145 УК РФ. В соответствии с данной статьей «необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности… наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».

  • Sana-game говорит:

    Есть ли гарантии для беременных сотрудниц, работающих по договору гражданско правового характера? Журнал Трудовое право

  • Светлана говорит:

    Я работаю музыкальным руководителем в детском саду, нагрузка 1, 75 ставки, я предоставила справку на легкий труд, где оговаривается, что у меня не должно быть нагрузки сверх ставки, должны ли мне при снижении нагрузки сохранить средний заработок?

  • Ольга говорит:

    Светлана здравствуйте!

    При снижении нагрузки соответственно уменьшается и заработная плата.

  • Ольга говорит:

    Подскажите пожалуйста. Если выходит основной работник из отпуска по уходу за ребенком, а временная работница находится в отпуске по беременности и родам, ей продлили в связи с тяжелыми родами, но она уже родила о чем есть подтверждение свидетельство о рождение. Как с ней быть? Уволить ее днем предшествующим выходу основного работника или последним днем отпуска по беременности и родам?

  • Ольга говорит:

    Ольга здравствуйте!

    Уволить сотрудницу необходимо последним днем отпуска по беременности и родам.

  • Ольга говорит:

    А если мы ее все таки уволили предшествующим выходом основной сотрудницы,в связи с истечением срока трудового договора, Чем нам это грозит?

  • Ольга говорит:

    Ольга здравствуйте!

    Если уволенная обратиться в суд, ее могут восстановить на работе, так как уволить ее вы должны были в день выхода основного сотрудника.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет