Как в компании ввести видеонаблюдение

Современные технологии сегодня дают много новых инструментов для усовершенствования бизнес процессов, делая их более безопасными и технологичными. Одним из таких инструментов является видеонаблюдение.  Работодателями  применяется видеонаблюдение как для безопасности работников и контроля за рабочим процессом, так и может использоваться как один из инструментов доказывания правоты работодателя при возникновении споров с работниками.

Ниже пойдет речь о введении в компании видеонаблюдения.

Отметим, что видеонаблюдение может быть обязательным для организации и необязательным. К организациям, которые обязаны вести видеонаблюдение в своих помещениях, относятся образовательные учреждения. Согласно п. 6.48 СП 118.13330.2012 “Свод правил. Общественные здания и сооружения. Актуальная редакция СНиП 31-09-2009”, на первом этаже зданий образовательного учреждения должна быть предусмотрена установка камер видеонаблюдения.

Если у компании законодательно нет обязанности устанавливать видеокамеры, то часто возникает вопрос имеет ли право работодатель вести видеонаблюдение за работниками. Прямого запрета в законодательстве на установление системы видеонаблюдения на рабочих местах нет, поскольку это меры, которые направлены на организацию безопасности работников на рабочих местах, на сохранность имущества работодателя и работников, на соблюдение работниками технологий рабочего процесса и т.д. Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда предусмотрена ст. 22 ТК РФ. Таким образом, работодатель имеет право вести видеонаблюдение на рабочих местах. Эту позицию поддерживает суд (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33-8403/2013).

Нужно ли предупреждать работников о том, что работодатель вводит видеонаблюдение? Если уведомлять работников нужно, то как именно это сделать и за какой срок? По этому вопросу на данный момент существует две позиции. Роскомнадзор относит видеонаблюдение к организационным или технологическим условиям труда (ст. 74 ТК РФ). Свою позицию Роскомнадзор отразил в Разъяснениях “О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим данным и особенности их обработки” (далее “Разъяснения”). Поскольку условия труда, отраженные в трудовом договоре, меняются по инициативе работодателя, соответственно, предупредить работников о таких изменениях необходимо в письменной форме под подпись, не менее чем за два месяца. Также в пользу того, что работников уведомить о введении видеонаблюдении все-таки нужно говорит и ст. 21 ТК РФ, согласно которой работники должны иметь полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях об охране труда на рабочем месте.

Поскольку условия труда меняются по инициативе работодателя, то работнику, который отказывается работать после введения изменений необходимо предложить другую работу. При отсутствии таковой или отказе работника от всех предложенных ему вакансий, трудовой договор расторгается по основанию, указанному в пункте 7 части первой статьи 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Однако суды ссылаются на ст. 57 ТК РФ и утверждают, что видеонаблюдение на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора. Соответственно, выполнять нормы ст. 74 ТК РФ не требуется (апелляционное решение Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38576/2013, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.10.2013 по делу № 33-8403/2013).

Перед тем, как перейти к обсуждению документов, которые необходимо оформить работодателю, отметим, что видеокамеры нельзя устанавливать в раздевалках, туалетах, душевых и т.д. Этот запрет обусловлен запретом на вторжение в частную жизнь работников (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ). Также в помещении необходимо установить таблички или объявление о том, что в помещении ведется видеонаблюдение (ч. 3 ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 “О частной детективной и охранной деятельности в РФ”, Разъяснения).

Далее рассмотрим какую документацию должен разработать работодатель, решивший применить видеонаблюдение.

1.     Сначала необходимо составить приказ о введении системы видеонаблюдения.

2.     Далее разработать локальный акт. Его можно назвать Положение о видеонаблюдении. Содержание локального акта регламентировано ст. 87, 88 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Закона о персональных данных, Разъяснениями Роскомнадзора. В локальном акте необходимо прописать с какой целью будет вестись видеонаблюдение, порядок хранения записей, лица, ответственные за хранение записей, помещения, в которых будут установлены камеры. С локальным актом необходимо ознакомить работников под подпись. Данная необходимость обусловлена ч. 2 ст. 22, п 8 ст. 86 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 18.1 Закона о персональных данных. Для ознакомления работников с локальным актом можно использовать лист ознакомления, в котором работники могут ставить свою подпись и дату ознакомления с документом. Важно, чтобы каждый работник поставил свою подпись в доказательство того, что он действительно уведомлен о факте введения видеонаблюдения на его рабочем месте и ознакомлен с локальным актом.

3.     Необходимо назначить ответственных за видеонаблюдение лиц. Для этого создается приказ в свободной форме. Работников, которых назначают ответственными, необходимо ознакомить с приказом под подпись и взять с них обязательство о неразглашении персональных данных (п. 7 ст. 86 ТК РФ, ст. 7 Закона о персональных данных).

Нужно ли получить письменное согласие работников на установку видеокамер в рабочих помещениях? Есть мнение, что письменное согласие работников необходимо согласно ч. 1, 2 ст. 6 Закона о персональных данных, а также ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных.

При этом суды придерживаются иной точки зрения. По их мнению, для установки видеонаблюдения согласие работника не обязательно. Так в кабинете истца была установлена видеокамера. Работница была ознакомлена с Положением о видеонаблюдении и подписала дополнительное соглашение, которым работодатель дополнил трудовой договор пунктом о видеонаблюдении.

Одним из пунктов Положения о видеонаблюдении был пункт о том, что работник не имеет права препятствовать осуществлению видеонаблюдения рабочего процесса. Работница была не согласна с установкой видеокамеры в ее кабинете и препятствовала видеосъемке. А именно, загораживала обзор камеры воздушными шарами. В связи с этим работодатель применил к работнице дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишил стимулирующей выплаты. Иск судом был отклонен, что говорит о том, что принципиального согласия работника на установку видеокамер не требуется. В этом случае суд поддержал работодателя и по той причине, что в организации были в надлежащем виде оформлены все необходимые документы по введению видеонаблюдения (Апелляционное определение суда Оренбургской области от 03.12.2014 г. по делу № 33-7039/2014). К такому же выводу пришла и судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда (Апелляционное определение от 14.11.2012 г. № 33-9899).

Если работодатель решил придерживаться мнения Роскомнадзора, то есть считает, что при введении видеонаблюдения будут изменены существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то рекомендуем действовать следующим образом:

1.     первым шагом будет составление приказа о введении в организации видеонаблюдения;

2.     разработка соответствующего локального акта и ознакомление под подпись с ним работников;

3.     далее необходимо подготовить уведомления для работников и ознакомить с ними каждого работника под подпись, при чем уведомить работников об изменениях необходимо не менее, чем за два месяца;

4.     поскольку с введением видеонаблюдения происходит изменение существенных условий трудового договора, то необходимо внести изменения в трудовые договоры и составить к ним дополнительные соглашения.

Для чего необходимо документально оформить процедуру введения видеонаблюдения в организации?

Во-первых, если работодатель не оповестит работников о видеонаблюдении, то видеосъемка будет считаться скрытой, что будет нарушать права работников (ч. 6 ст. 6 Закона об оперативно-розыскной деятельности).

Во-вторых, при отсутствии необходимых документов, видеосъемку не примет во внимание суд при возникновении спора. Этот вывод следует из апелляционного определения суда Оренбургской области от 03.12.2014 г. по делу № 33-7039/2014.

В-третьих, есть риск, что без соблюдения описанного нами порядка введения видеонаблюдения, работодателя могут призвать к административной ответственности на основании ч. 1, 2 ст. 13 КоАП РФ.

Следует отметить, что, предъявив в качестве доказательств только видеозапись, работодатель рискует проиграть судебное разбирательство. Поэтому мы рекомендуем соблюдать все процедуры и при возникновении спора иметь на руках оформленные в рамках соответствующих регламентов документы.

Поскольку видеозапись относится к персональным данным, то необходимо внести изменения в Положение о персональных данных и указать информацию о хранении и обработке видеозаписей. Эта необходимость обусловлена положениями ч. 1 ст. 11 Закона о персональных данных.

Также рекомендуем прописать право работодателя на ведение видеонаблюдения на рабочих местах в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовых договорах.

Автор статьи — Сущенко Мария.