Компенсационные доплаты или надбавки

В связи с экономическим кризисом многие работодатели задаются вопросом, можно ли не выплачивать или выплатить когда-нибудь потом доплаты и компенсационные выплаты работникам? В статье пойдет речь о том, в каких случаях можно не выплачивать компенсационные доплаты или надбавки работникам.

Что касается компенсационных доплат и надбавок, они  гарантированны трудовым законодательством и выплачиваются всегда, и не заплатить их можно только в одном случае, в случае их отмены, а отмена у нас наступает только тогда, когда утрачивается работа в данных условиях.

Компенсационные доплаты или надбавки отменяются только в том случае, если работник прекратил работать в соответствующих условиях или обстоятельствах. Например, по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда были установлены вредные условия и даны рекомендации улучшить условия труда. Работодатель улучшил условия труда и провел повторно специальную оценку условия труда, и спецоценка выявила допустимые условия труда, соответственно работник уже не будет работать во вредных условиях труда, значит, доплата за работу во вредных условиях труда будет утрачена, в таком случае она отменяется.

Напомню, что компенсационные доплаты и надбавки гарантированны трудовым законодательством РФ, и они выплачиваются всегда, хочет этого работодатель или нет, так как это норма, установленная Трудовым кодексом РФ. Даже если  компенсационные доплаты и надбавки не установлены во внутренних локальных нормативных актах и Положениях организации, все равно при возникновении данных условий они подлежат выплате.

Что касается выплат стимулирующего характера, а именно доплаты и надбавки, то здесь ситуация такая, если это установлено коллективным договором, отменить в одностороннем порядке, пересмотрев систему оплаты труда работодатель не может. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ). Ведь коллективный договор на то и коллективный, поскольку есть представители работников и если требуется что-либо пересмотреть, собираются работники и работодатель, обсуждают необходимые вопросы и если они приходят к какому-то консенсусу, тогда вносятся изменения в коллективный договор.

Что касается доплат и надбавок, установленных трудовым договором или Положением об оплате труда, то на основании ст. 74 ТК РФ, работодатель может в одностороннем порядке изменить условия оплаты труда. Для этого необходимо соблюсти три условия, которые установлены ст. 74 ТК РФ:

1. Изменения должны быть организационными или технологическими.
2. Не должна меняться трудовая функция работника.
3. Уведомить работников об изменении системы оплаты труда не менее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в таких условиях, необходимо предложить ему другие вакантные места, имеющиеся в штатном расписании. Если работника не устраивает ни одна из предложенных должностей, работодатель вправе уволить его. Но самое главное, на что нужно обратить внимание – это причины, которые должны быть организационными или технологическими.

В связи с финансовым кризисом возникает вопрос, можно ли сослаться в данном случае на изменение системы оплаты труда? Экономический кризис, ухудшение финансового положения организации, уменьшение объема продаж не являются напрямую технологическими или организационными изменениями. Да, косвенно они могут на них повлиять, но основными они не являются.

Давайте разберемся, что такое технологические или организационные изменения, так как вопрос на практике вызывает трудности, а трудовым законодательством не расшифровываются, данные понятия.

Технологические изменения:

• внедрение новых технологий производства – это применение новых вариантов станков, агрегатов, механизмов на производстве, в технологическом процессе;
• реорганизация (усовершенствование) рабочих мест;
• введение новых или изменение технических регламентов, которыми закреплены ваши действия по технологическим процессам, последовательность оказания услуг или изменения в производстве.

Организационные изменения:

• структуры управления;
• организации управления;
• перераспределение нагрузки на отдельные подразделения или на конкретные должности;
• введение новых режимов труда и отдыха.

Поэтому будьте внимательны в случае, если вам действительно требуется изменить систему оплаты труда, отменить стимулирующие доплаты и надбавки, вам необходимо как следует проанализировать, что же у вас происходит и действительно ли они отразились на вышеуказанные факторы в организации.