ЧТО ВАЖНЕЕ: КАК РАБОТАТЬ ИЛИ КТО ПЛАТИТ? ДИНАМИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  -  ЧАСТЬ 2 (продолжение)

Наука трудового права о регулировании заработной платы

Вопросу способов (методов) правового регулирования оплаты труда уделялось в науке трудового права традиционно пристальное внимание. Так, Л.С. Таль подчеркивал необходимость законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний из заработной платы на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы , то есть здесь прослеживается идея о законодательном и договорном способах правового регулирования заработной платы.

С.Л. Рабинович-Захарин (20-е г. XX в.) также отмечал единство и соотношение законодательного (законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательное ограничение удержаний из заработной платы) и договорного (нормы, установленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях) регулирования заработной платы. Примечательно, что он подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, ибо бесконечное многообразие профессий, условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы, изменчивость хозяйственных конъюнктур - все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений) .

Другой известный ученый А.Е. Пашерстник отмечал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении между собой в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования .

С.С. Каринский (к середине 60-х гг. XX в.) подчеркивал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в т.ч. коллективно-договорной), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. По его мнению, те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки) [6].

В другой работе С.С. Каринский отмечал, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке .

По мнению А.И. Процевского, государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения.

Р.И. Кондратьев отмечал, что сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная локальная норма права находится в определенной связи с нормой общей , то есть централизованной.

По мнению видного исследователя проблем правового регулирования заработной платы Р.З. Лившица, правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия.

Е.Б. Хохлов подчеркивал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах.

Гарантии на разных уровнях

В России на федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку (образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.)).

На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (например, такие соглашения заключались в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в связи с переходом к отраслевому регулированию оплаты труда в бюджетной сфере с 1 декабря 2008 г.).

Индивидуально-договорное регулирование преимущественно дополняет государственное, муниципальное, коллективно-договорное и локально-нормативное регулирование. Вместе с тем оно может быть и определяющим юридическим фактом. Так, трудовым договором устанавливается размер заработной платы руководителей организаций и их заместителей, работников, заключивших трудовой договор с работодателями - физическими лицами и религиозной организацией.

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии со ст. 17 Конституции РФ.

Они, в частности, определяют фундамент и принципы института заработной платы - одного из центральных в трудовом праве России.

В основу правового регулирования заработной платы, очевидно, следует положить прежде всего общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

- о государственных гарантиях по оплате труда работников;

- о формах оплаты труда;

- об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);

- о районном регулировании заработной платы и т.д.

Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах .

Единые стандарты

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 10.12.2008 N 8, предусматривают следующие нормы и принципы:

1) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;

2) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития России;

3) установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

4) определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

5) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

6) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

7) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размер заработной платы (окладов, должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

8)  утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

9) недопущение снижения размера заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации.

В связи с этим очевидно, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

{lang: 'ru'}

2 комментария: Размер заработной платы

%PAGE_NUMBER%1
  • Наиль говорит:

    Актуальная информация.

  • Роман говорит:

    В общем смысл такой — хотите получать «нормальные» деньги, прекращайте работать. Становитесь — работодателями.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет