Регулирование заработной платы

ЧТО ВАЖНЕЕ: КАК РАБОТАТЬ ИЛИ КТО ПЛАТИТ?

ДИНАМИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  —  ЧАСТЬ 1

Децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Правовая база оплаты труда

Прежде всего чрезвычайно важно определиться, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и, в частности, заработной платы.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ);

2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией (ст. 17 Конституции РФ).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией Российской Федерации не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе Международной организации труда, Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10.05.1944 в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п. п. 1, 3 ст. 4). Например, признание права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Вместе с тем представляется не совсем обоснованным положение Европейской социальной хартии о признании за всеми трудящимися права на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму в качестве необходимого элемента права на справедливое вознаграждение (п. 4 ст. 4; этот пункт не ратифицирован Российской Федерацией).

В отличие от указанного «принципиального» положения ст. 37 Конституции Российской Федерации в целом ряде развитых государств содержатся более прогрессивные нормы — принципы, положенные в основу правового регулирования заработной платы работников. Так, в Конституции Испании (1978 г.) в ст. 35 предусмотрено, что все граждане страны обязаны трудиться и имеют право на труд, на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение по службе, а также на заработную плату, необходимую для поддержания социально обоснованного уровня жизни семьи.

В ст. 36 Конституции Итальянской Республики (1947 г.) закреплено право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда, и, во всяком случае, достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье свободного и достойного существования.

В ст. 23 Конституции Бельгии предусмотрено право на справедливые условия труда и вознаграждение.

Направления государственного воздействия

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1) централизованное государственное регулирование. От этого варианта «в чистом виде» отказались практически все государства, и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в т.ч. в сфере заработной платы, через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в т.ч. посредством заработной платы.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы сложились две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая — обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квалификации, улучшение качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.

Регулирование заработной платы в СССР

Как ранее отмечалось, КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал разд. VI «О вознаграждении за труд». В соответствии со ст. 10 КЗоТ все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы. В вознаграждение за труд включались выплаты за проделанную работу, а также иные выплаты (вознаграждение, которое сохраняется за трудящимся во время использования отпуска; за время неисполнения работы, вызванного причинами, от трудящегося не зависящими). КЗоТ закреплял ограничения по максимальному размеру заработной платы. Запрещались дополнительные вознаграждения трудящимся независимо от того, производилась ли выплата в одном или нескольких местах применения труда. Централизованное регулирование оплаты труда обеспечивалось обязательным утверждением тарифов отделами Наркомтруда РСФСР (НКТ). Размер вознаграждения не должен был быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ РСФСР по регионам.

Общее положение о тарифе, утвержденное СНК от 17.06.1920, устанавливало, что оплата труда всех рабочих и служащих как государственных, так и частных предприятий производится по тарифам, утверждаемым Наркомтрудом РСФСР. Кроме того, этот нормативный правовой акт предусматривал предельные расценки и уравнивал заработную плату мужчин и женщин за одинаковый труд.

КЗоТ РСФСР 1922 г. отказался от чрезмерной централизации в правовом регулировании оплаты труда и принципа уравнительности. Согласно ст. 27 КЗоТ в определении понятия трудового договора закреплялось положение «предоставления рабочей силы нанимателю за вознаграждение». В соответствии со ст. 58 КЗоТ размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами и не должен был быть ниже установленного государственного минимума по регионам (тарифным поясам). КЗоТ предусматривал, что размер вознаграждения трудящимся не может быть ниже общеобязательного минимума, определяемого государственными органами.

Договорное регулирование заработной платы, предусмотренное в ст. 58 КЗоТ РСФСР 1922 г., означало, что советское государство не устанавливало размеры ставок в оплате труда рабочих и служащих.

Вместе с тем централизованное регулирование заработной платы все-таки сохранялось, ибо советское государство осуществляло общее руководство организацией заработной платы (принимало нормативные правовые акты, устанавливающие пределы ставок, проводился государственный контроль за правильностью установления и применения тарифов по оплате труда), в плановом порядке создавало фонды оплаты труда по отраслям народного хозяйства и этим обусловливало направленность коллективно-договорного регулирования.

Вопрос о необходимости перехода от договорного метода регулирования заработной платы к государственному ее нормированию был поставлен на VII Всесоюзном съезде профсоюзов (декабрь 1926 г.).

В дальнейшем не только планирование, но и регулирование заработной платы стали проводиться непосредственно органами советского государства, как правило, в централизованном порядке на основе общесоюзного законодательства, без внесения изменений в ст. 58 КЗоТ 1922 г., т.е. возникшая ситуация самым тесным образом связана с преобладающим на определенном этапе развитием общесоюзного законодательства об оплате труда. Важнейшие вопросы регулирования и организации заработной платы стали решаться не нормами КЗоТ, а общесоюзными нормативными правовыми актами. Из числа этих актов можно назвать акты, имеющие основополагающее значение, как то: Постановление СНК СССР от 03.12.1932 о запрещении пересмотра на местах без разрешения Правительства СССР установленных в централизованном порядке размеров заработной платы; Постановление СНК СССР от 04.06.1938, предусматривающее полномочия и функции государственных органов при регулировании заработной платы; ряд актов об упорядочении заработной платы в различных отраслях народного хозяйства; Постановление Совета Министров СССР от 14.02.1958 о назначении персональных окладов [1, с. 92 — 93, 96].

Изменения произошли только с проведением хозяйственной (экономической) реформы 60-х г. XX столетия. В это время за предприятиями (организациями) было закреплено право разрабатывать и утверждать положения о премировании (на основании типовых положений) и о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год, а также предоставлена возможность конкретизировать установленные в централизованном порядке условия оплаты труда. Таким образом, функцию правового регулирования стало осуществлять не только государство, но и предприятие (организация) в соответствии с предоставленными им правами.

КЗоТ РСФСР 1971 г. (как и предыдущие) не предусматривал понятие заработной платы. В Кодексе устанавливались три категории: «заработная плата», «оплата труда» и «заработок».

Согласно ст. 79 КЗоТ РСФСР нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке, а оплата труда служащих — на основе схем должностных окладов, также утверждаемых в централизованном порядке. Таким образом, КЗоТ 1971 г. отражал в основном метод государственного нормирования заработной платы.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 20.12.1983 были внесены изменения в КЗоТ РСФСР. Установление повременной или сдельной систем оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производились администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В дополнение к указанным системам заработной платы КЗоТ предусматривал установление вознаграждение по итогам работы за год (ст. 84).

С этого времени сфера децентрализованного, локального регулирования оплаты труда рабочих и служащих существенно расширилась.

В КЗоТ РФ (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) были внесены изменения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80).

Предприятиям и организациям было предоставлено право устанавливать для руководителей, специалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибыли и др.) (ст. 81).

Регулирование заработной платы в России

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

— основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения — органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку — в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Кроме того, надбавка к заработной плате работников за вахтовый метод организации труда (ч. 3 ст. 302 ТК РФ) организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, также устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

С.Ю. Головина обоснованно подчеркивает, что абстрактная возможность повышения субъектами Российской Федерации уровня гарантий работников установлена в ч. 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — в ч. 2 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления: они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Причем субъекту Российской Федерации дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента и процентной надбавки для входящих в его состав муниципальных образований. Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется [2, с. 31].

Продолжение читайте в следующей статье.