Сокращение заработной платы
Увольнение педагогов, имевших судимость
02.11.2012Если работодатель нарушает трудовое законодательство
20.11.2012
НЕ ПОРА ЛИ СОКРАТИТЬ ЗАРПЛАТУ?В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.
Общие негативные тенденции, связанные с мировым кризисом, перед многими предпринимателями могут остро поставить вопрос о сокращении заработной платы сотрудникам в связи со снижением общей эффективности производства. В настоящей статье мы предложим алгоритм проведения этой процедуры в соответствии с действующим законодательством.
Размер и система оплаты труда — это одно из ключевых условий договора. Работник, «продавая» свои способности, умение и время, вправе рассчитывать на адекватное возмещение, а также четко представлять, сколько и за что он получит. Законодатель в ст. 57 ТК РФ закрепил необходимость включения в письменный трудовой договор условий оплаты труда, особо оговорив, что речь идет о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.
Сокращение заработной платы «по соглашению сторон»
Наиболее простой с точки зрения оформления вариант — это соглашение между работником и работодателем об изменении условий труда. Изменяться они могут как в пользу работника, так и в пользу работодателя, главное, чтобы согласие было обоюдным и закрепленным надлежащим образом. Инициатором изменений трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Инициатива работника оформляется путем собственноручно подписанного заявления на имя руководителя. Инициатива работодателя — письмом, адресованным работнику. Это теоретическая сторона вопроса. На практике все немного сложнее.
Прежде всего само предложение об уменьшении заработной платы может быть расценено судом как давление на работника, то есть как изменение заработной платы в одностороннем порядке. Результатом может стать решение суда о взыскании денежных средств в пользу работника. Поэтому в подобных ситуациях работодатели никогда не идут на прямое уменьшение размера оплаты труда. Используется другой подход. Изменяют не размер заработной платы, а систему оплаты труда.
Например, «чистый» оклад заменяется на «оклад + премия». С одной стороны, такая «замена» может привести как к уменьшению заработной платы, выданной «на руки», так и к ее увеличению, если растет производительность труда работника. С другой — подобные «замены» по сути являются завуалированным способом снижения оплаты труда. Подобный подход работодателя неоднократно оспаривался в суде, но в большинстве случаев суд оказывался на стороне работодателей.
Рассмотрим пример.
Б. обратился в суд с иском к ОАО «Росстрах» о взыскании задолженности по заработной плате за период с января по август. Иск мотивирован тем, что ответчик в одностороннем порядке уменьшил истцу должностной оклад, обещая, что недостающие суммы будут выплачиваться в виде премий. Однако премии не выплачивались. Суд первой инстанции вынес решение в пользу истца, однако Мосгорсуд это решение отменил и в иске отказал. Вывод суда базировался на следующем: поскольку сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с п. п. 1 и 2 которого работнику (то есть истцу) был изменен должностной оклад и предусматривалась возможность выплаты ежемесячной премии, действия ответчика нельзя признать односторонними. дополнительное соглашение было подписано Б., экземпляр дополнительного соглашения был выдан Б., о чем имеется роспись истца. Кроме того, ответчиком был издан приказ, согласно которому истцу на основании Дополнительного соглашения был установлен новый должностной оклад. С этим приказом истец также был ознакомлен под роспись. Поэтому выводы суда первой инстанции о том, что изменение существенных условий труда в виде изменения размера должностного оклада является незаконным, так как было произведено ответчиком в одностороннем порядке, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Особо судом было указано, что в норме ст. 74 ТК РФ определены случаи, когда изменение существенных условий труда производится при отсутствии соглашения сторон, поэтому норма ст. 74 ТК РФ не подлежит применению в отношении соглашений сторон [1].
Вторая часть вывода Мосгорсуда еще раз подтверждает отсутствие необходимости для работодателя искать обоснование своим действиям по изменению системы оплаты труда.
Сокращение заработной платы в одностороннем порядке
Действующее законодательство при наличии определенных условий позволяет работодателю менять положения трудового договора в одностороннем порядке. Воспользоваться данной возможностью можно только при наличии определенных, стоит заметить, не очень обременительных для работодателя условий.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе размера оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда, при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены. Почему данные условия не слишком обременительны для работодателя?
Во-первых, список изменений является открытым, то есть любые изменения, чем бы они ни были вызваны, включая желание работодателя снизить общие издержки производства за счет ужесточения «эксплуатации трудящихся», являются приемлемыми с точки зрения законодательства. Для делопроизводителя данную причину можно озвучить примерно следующим образом: «Проведение организационных мероприятий с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей работников и снижения условно-постоянных производственных издержек».
Во-вторых, условия трудового договора по определению не могут быть сохранены, если на их изменении настаивает одна из сторон. Естественно, не стоит злоупотреблять предоставленными работодателю возможностями. Ведь в ряде случаев суд может заинтересоваться не только процедурой, но и подоплекой подобных мероприятий. Например, если при восстановлении на работе сотрудник будет утверждать, что все мероприятия в отношении него производились из личной неприязни руководителя и никак не были связаны с его квалификацией или реальными изменениями производственного процесса, такой довод будет сложно опровергнуть. В общем, в данном процессе, как и во многих других, необходим сбалансированный и разумный подход. Достаточно большая степень свободы работодателя, предоставленная ему правовой нормой, закрепленной в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в значительной степени ограничивается необходимостью соблюдения обязательной процедуры и обязательными гарантиями, предусмотренными для работника.
В целях сокращения заработной платы необходимы:
1. Уведомление работника в письменной форме под подпись сотрудника, представленное не позднее чем за два месяца. Никакие электронные сообщения и уж тем более устное информирование в данном случае не могут послужить заменой.
Бухгалтеру Ивановой О.Ю.
УВЕДОМЛЕНИЕ
о сокращении должностного оклада
В рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей доводим до вашего сведения, что с 1 февраля 2012 г. должностной оклад бухгалтера — 8000,00 руб., что составит 85% от оклада действующего на настоящий момент.
Генеральный директор Петров П.П.
«30» марта 2012 г.
Уведомление получила «30» марта 2012 г.
С изменением условий труда ______________________
(согласна/не согласна)
________________ Иванова О.Ю.
2. Если работник не согласен работать с новым размером оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Предлагать надо не только вакантные должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Противоречие здесь возникает только на первый взгляд.
Бухгалтеру Ивановой О.Ю.
УВЕДОМЛЕНИЕ
о наличии вакантных должностей
Уведомляем вас о наличии следующих вакантных должностей в нашей организации:
— уборщица производственных помещений, полная рабочая неделя 40 часов, оклад 7500,00 руб.;
— архивариус, неполная рабочая неделя 20 часов, оклад 6000,00 руб.
Генеральный директор Петров П.П.
«30» марта 2012 г.
Уведомление получила «30» марта 2012 г.
С изменением условий труда ______________________
(согласна/не согласна)
________________ Иванова О.Ю.
Да, с точки зрения логики тяжело представить, что сотрудник, которому предложили уменьшить заработную плату, захочет получить другую низкооплачиваемую должность, но, возможно, для сотрудника данная должность будет обладать неизвестными вам преимуществами. Например, более свободный график работы. Уведомления необходимо направлять работнику на протяжении срока увольнения каждый раз, как появляется новая вакансия в организации.
3. При отсутствии вакантных должностей в организации или отказе работника от предложенной работы по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. В качестве основания прекращения трудового договора в трудовую книжку заносится п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Стоит заметить, что увольнение возможно и раньше. Работодатель и работник свободны в прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае, чтобы избежать возможных обвинений со стороны работника, есть смысл предложить ему компенсационную выплату.
Альтернативы сокращению заработной платы
Действующее законодательство предусматривает одну базовую альтернативу изменениям существенных условий труда — режим неполного рабочего дня. Введение такого режима имеет как свои плюсы, так и минусы. Безусловные плюсы — это возможность сохранить коллектив. Если же рынок труда имеет достаточную емкость, перевод на неполный рабочий день позволяет сохранять коллектив в течение месяца, в лучшем случае — двух. После чего сотрудники начинают увольняться. А вот в этом случае для работодателя проявляется один из основных минусов. В соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Иначе говоря, с соблюдением предупреждений и предоставлением преференций и льгот как сокращаемым сотрудникам. Стоит заметить, что сокращение заработной платы — это не всегда лучший выход. Очень часто подобные действия приводят к «бегству» наиболее «ликвидных» сотрудников. Чтобы сохранить квалифицированные кадры одновременно с уменьшением оплаты труда, есть смысл предложить работникам дополнительные нефинансовые преимущества.
Подобные бонусы позволят улучшить экономические показатели компании, сохранить коллектив. Главное — это точно определить, в чем состоит наибольший интерес для сотрудника. Для кого-то это может быть корпоративный транспорт от метро, для кого-то — курсы английского языка на рабочем месте, кто-то предпочтет обеды в офисе или возможность свободного графика. Главное — проявлять заботу о сотрудниках, показать, что финансовые проблемы в компании носят временный характер.
Библиографический список
1. Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-254 // ГАС «Правосудие». [Электронный ресурс]. Url: http://search.sudrf.ru.
2. Россол С. Как правильно оформить сокращение зарплаты? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 6. С. 164 — 167.
«Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте», 2012, N 9
21 Комментарии
Спасибо за столько полезной и нужной информации, как правильно поступить, если есть необходимость сократить заработную плату и не нарушить закон.
Утвердить Условия оплаты труда работников территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости.
я,мать-одиночка воспитывающая ребенка до 14 лет(12). работаю в ТСЖ»элитного» дома.собранием жильцов решено сократить зар. плату(время с 8 на 4 часа) в два раза. имеют ли они на это право? о понижении письменно не сообщали! мы не подписывали (коллектив)! что я могу сделать в данной ситуации(работать по старому уже не дадут)??? куда идти с жалобой?
Здравствуйте, Гулова Алена.
Без Вашего согласия не имеют права сокращать рабочий день. Вы можете обратиться в суд или в инспекцию по труду.
назначено конкурсное управление, конкурсный управляющий хочет сократить заработную плату, имеет ли он на это право?
Здравствуйте, Елена.
Понизить оклад или тарифную ставку в одностороннем порядке работодатель вправе только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда существующие условия трудового договора сохраняться не могут (ст. 74 ТК РФ). К ним относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие факторы. Причины, выходящие за рамки производственного процесса, — не основание для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. И уж тем более кризис — не повод для одностороннего снижения окладов.
Даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и отсутствия вакансий, такое уменьшение оклада необходимо обосновать. Для этого в соглашении между сотрудником и работодателем нужно зафиксировать сокращение трудовых обязанностей работника либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда.
А если мне работодатель не прислал уведомление о снижении оплаты труда? По давлению фин.директора я написала заявление на перевод на новую должность с сохранением прежней оплаты труда. Меня в один день перевели на новую должность, при этом разбив мой прежний оклад на оклад и надбавку. Об этом я не была уведомлена ни заранее, ни сейчас, по истечение 6 месяцев. Сумма выплат осталась прежней, на карточку деньги поступали в прежнем объеме. Узнала об этом случайно. Надбавку могут срезать в любой момент. Я одинокая мать, воспитываю дочку 7 лет. Как мне быть в моем случае? В отделе кадров сняла копии приказа о моем переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору, которые мне даже не дали на ознакомление. се сделали за моей спиной.
Здравствуйте, Юлия.
В данной ситуации поможет разобраться суд.
Добрый день!Подскажите пожалуйста при поглощении одной компании другой, но документально сотрудники не подписывали договора с новым работодателем, имеет ли право прежний работодатель снизить заработную палату?и к тому же задним числом..
Александра, здравствуйте!
Если работодатель найдет веские причины для снижения зарплаты, то может, но не задним числом, а за 2 месяца до изменения окладов.
Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.
Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:
изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.
О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.
Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Тема: зарплата урезается работодателем матери-одиночке, имеющей ребенка инвалида.
Валентина, здравствуйте!
Законодательством о труде и охране труда предусматривается комплекс мер, обеспечивающих особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Они включают:
повышенные гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении. Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Беременным, женщинам, имеющим ребенка до трех лет, а одиноким матерям — ребенка до 14 лет (ребенка — инвалида до 16 лет), причины отказа должны быть сообщены в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд. Не допускается также увольнение указанных категорий женщин по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия и при условии обязательного их трудоустройства. Нарушение данных предписаний влечет ответственность, вплоть до уголовной (ст. 145 УК);
специальные правила по охране труда и здоровья женщин: запрещение их труда (выделяя особо женщин детородного возраста) на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; введение режимов, ограничивающих труд беременных и женщин, имеющих детей, на работах в ночное время, на сверхурочных работах и работах в выходные дни, направление их в командировки; рациональное трудоустройство беременных, высвобождение и перевод их на более легкие работы.
Добрый день. Подскажите нам пожалуйста. В феврале нам выдали уведомления о сокращении оклада с 12 апреля 2015 года. Пр состоянию на 25 апреля мы получили аванс по старой большой зарплате. Но нам до сих пор не выдали доп . соглашение к трудовому договору. И мы не знаем что нас ждет по зарплате. Законно ли это ?
Здравствуйте, Анна!
Об изменении оплаты труда вас должны уведомить не позднее 2-х месяцев до введения изменений. То, что вы подписали уведомления и дали свое согласие на уменьшение оклада, не значит, что работодатель не должен составить дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении условий оплаты труда. Требуйте свой экземпляр соглашения на руки и не подписывайте, если вас не устраивают условия в нем. Просто так нельзя понизить оклад, на это должны быть веские причины.
Руководитель на зимний период времени решил сократить рабочее время, он считает что этим самым он сократит расходы на мою зарплату к тому же он еще настаивает на том, чтобы если я хочу получать свой оклад, а он у меня всего 4000 рублей, я должна взять вторую ставку. Работаю я заведующая складом и должна, просто как он говорит обязана, это он так решил и не могу отказаться ставку инженера по охране труда. Как быть?
Лариса, здравствуйте!
Ищите другую работу.
После того, как меня известили (письменно) о сокращении зарплату урезали вдвое на последующие 2 месяца отработки. Есть ли смысл обращаться в суд по этому поводу?
Галина Алексеевна здравствуйте!
Вам не имели права сокращать заработную плату без обоснованных причин. Смысл обращения в суд всегда есть.
Здравствуйте!
Вопрос???
На заводе вводят сокращённую рабочую неделю
Я на этот момент нахожусь на сессии .вызванивают предлагают подписать приказ
Я являюсь одинокой Мамай ребёнок 13 лет
Могу ли я отказаться?
И что меня может ожидать в этом случае?
С ув. Альбинп
Здравствуйте
У нас на заводе вводят сокращённую рабочую неделю
Я на этот момент на сессии ..мне вызванивают просят прийти подписать
Я являюсь одинокой мамой реб 13 лет
Если я откажусь что мне ожидать?
С ув . альбина
Здравствуйте Альбина!
Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила содержатся в части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
При введении режима неполного рабочего времени сотрудников работодатель должен письменно уведомить их о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).Введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.
Если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. № 33-511/2010.