ЧЕМ ОПАСНО ТРУДОУСТРОЙСТВО «ПО БЛАТУ»

Как устроиться на работу? Можно – по газете. Можно ? через Интернет. А можно – «по блату». Считается, что третий вариант самый лучший. Так ли это на самом деле?

Считается, что трудоустроившийся по протекции человек имеет неплохие шансы на карьерный рост: ему легче заручиться доверием окружающих, повлиять на то или иное решение в компании. Впрочем, к этому есть и очевидные препятствия. Что делать, если «рекомендованный» специалист не оправдал надежд руководства? И каковы в этом случае перспективы профессионального роста у самого поручителя?

Когда некий руководитель IT-отдела небольшого дизайнерского агентства, рекомендовал руководству на должность главного бухгалтера своего давнего друга, он был абсолютно уверен – этот человек никогда никого не подведет. Оно и понятно: знали товарищи друг друга без малого 20 лет – жили на одной улице, учились в одной школе, вместе служили в армии. Но случилось так, что честно отработав в компании три года, и мысленно поблагодарив за все, чему его здесь научили, устроившийся по знакомству сотрудник подался за границу на ПМЖ, а заодно и прихватил с собой всю кассу компании. Коллеги до сих пор не могут прийти в себя от пережитого шока. Одно дело – улетучившийся с деньгами бухгалтер, другое дело — незавидная судьба руководителя IT-отдела. Того после нескольких дней раздумий руководство все же уволило. И объяснило свое решение просто: «Не внушает доверия».

Такого рода примеры встречаются сплошь и рядом. Два года назад директор одного крупного регионального рекламного агентства, попросивший не называть его имя в печати, взял по совету знакомых на должность руководителя финансового отдела «интересного во всех отношениях» молодого человека. «Вдаваться в биографические подробности кандидата как-то не было времени, — признается он. – Да и не хотелось, ведь резюме у человека было впечатляющим – хорошее образование, большой опыт работы в рекламном бизнесе. Всего этого на тот момент казалось достаточным». Но спустя время в сердце начальника начали закрадываться сомнения.

«Во-первых, я обнаружил в Интернете его резюме, — вспоминает он. – Во-вторых, сотрудник стал часто отлучаться из компании, ссылаясь то на одно, то на другое». Служба безопасности компании начала жестко контролировать работника и вскоре выяснила, что тот «подрабатывает» на стороне конкурента. Вначале нерадивый сотрудник был уличен в копировании секретных данных компании, а чуть позже – и в хищении клиентской базы.

Справка:

Самый популярный способ трудоустройства – с помощью друзей и знакомых: так поступают почти 27 % из 3000 россиян, принявших участие в опросе российского отделения кадровой компании Кеlly Services. 20,5 % опрошенных трудоустроились, откликнувшись на объявления в СМИ, и еще 19,5 %, напрямую обратившись к работодателю. Услугами кадровых агентств воспользовались менее 7 % респондентов.

Брать из «своих»

С одной стороны, в небольших, семейных компаниях брать на финансовые позиции «своих» — уже сложившаяся традиция. С другой стороны, в случае конфликта велика опасность того, что отвечать за содеянное будет прежде всего тот, кто за такого человека «ручался». Метод поиска специалистов «по рекомендации» имеет и много других минусов, отмечают эксперты. Если сотрудники находятся в дружеских отношениях, все рабочие вопросы невольно переносятся на обсуждение домой: человек может позвонить тебе поздно вечером и попытаться проллобировать какой-то вопрос. С другой стороны, с коллеги-приятеля всегда трудно спросить. Генеральный директор одной небольшой компании вспоминает из собственной практики случай, когда ему пришлось проконсультировать по работе своего хорошего знакомого, сотрудника крупной финансовой корпорации. Однако, когда у того появился крупный проект, он отдал его стороннему агентству, рассудив, что «работать с друзьями сложно». «В общемто справедливо, ведь потребовать что-либо от людей, которые его самого «наставляли», наверное, было бы сложно», — признается генеральный директор.

Не позавидуешь в этой ситуации и работодателю. С одной стороны, он ожидает от сотрудников, устроившихся в его компанию по рекомендации, максимальной лояльности, те, в свою очередь, ожидают от него того же самого — получается палка о двух концах. Нередко люди рассчитывают на какие-то поблажки, на отсутствие общих санкций, продвижение по службе и большую защищенность в случае структурных изменений. Рано или поздно для организации это становится проблемой: приходится учитывать слишком много личных моментов. Кроме того, когда организация растет, и знакомых уже не хватает, чтобы закрыть все позиции, возникает проблема «свои и чужие». Это тоже создает определенные трудности: при распределении различных благ и бонусов, даже если они будут справедливы с точки зрения заслуг сотрудника, непоощренных работников будет мучить мысль о том, что это делается в первую очередь для «своих».

Еще один изъян трудоустройства «по знакомству» — в клановые, «семейные» компании всегда трудно подобрать специалиста нового уровня.

Поручителю – горе

Рекомендатель дает характеристику деловым и личным качествам человека, его способностям решать определенного рода задачи, в этом смысле его мнение играет роль экспертного. На такого человека будут возлагать ответственность за все, что делает рекомендованный им специалист – грызет ли тот шариковую ручку, или опаздывает ли на работу. Чтобы не рисковать самому и не подводить других, своим кандидатам мы даем совет: если вы хотите найти работу через знакомых, не обращайтесь к самым близким из них». Совет же рекомендующему – ни в коем случае не перепродавать своего знакомого и не употреблять фразы типа «Он такой изумительный человек!». «Таким он может быть как друг, но работодатель никогда не знает, какой этот человек компьютерщик или продавец», — поясняет эксперт. Лучше говорить только то, что знаешь наверняка, опираться на достоверную информацию и ни в коем случае не скрывать недостатков своего кандидата. Если человек, которого рекомендуют, к примеру, вспыльчивый и неуравновешенный, то лучше об этом сказать прямо, а работодатель сам уже решит, будет ли тот спровоцирован на какой-то скандал или нет.

Но что все-таки делать, если протекция вдруг оказалась обманчивой? Единственно верный в этой ситуации выход для рекомендателя — не уходить от конфликта, а извиниться и предложить руководству все возможные варианты решения проблемы. В конце концов, мера ответственности в таких ситуациях тоже бывает разная. Все зависит от того, какого рода рекомендации были даны человеку. «Можно просто подтвердить сведения о том или ином специалисте.  Можно дать объективную оценку профессиональному уровню претендента на правах человека, знакомого с ним по совместной работе на предыдущих местах. И, наконец, можно рекомендовать его как работника, который обязательно справится со своими обязанностями». Последний вариант для служащего — самый опасный, предупреждает он. Впрочем, руководителю тоже вовсе не обязательно становиться «заложником» своих и чужих родственников.

Держать ухо востро

Недальновидный работодатель от неблагонадежных сотрудников защищается, а умный — видит их издалека, отмечают эксперты. «Какими бы доверительными ни были ваши отношения с подчиненными, любую информацию, исходящую от них, лучше перепроверять. Ни для кого ни секрет, что когда кто-то кого то просит посоветовать на открывшуюся вакансию «проверенного» человека, отчасти это делается из лени: не нужно объявлять конкурс, читать резюме кандидатов, утомлять себя многочасовыми собеседованиями». Кроме того, собственные сослуживцы, знающие специфику вашего бизнеса, действительно могут порекомендовать стоящего человека, и коробкой конфет здесь, как понимаете, не отделаешься. За хороших «знакомых» некоторые крупные компании выплачивают рекомендателям бонусы — в размере половины, а то и целого месячного оклада сотрудника. Нередко к трудоустройству по знакомству прибегают работодатели, для которых психологический комфорт и сплоченность коллектива оказываются важнее деловых качеств сотрудников. За примерами далеко ходить не надо. Руководитель одного небольшого маркетингового агентства честно признался, что когда после ряда конфликтов с сотрудниками встал вопрос поиска нового руководителя HR-отдела, его интересовали не столько профессиональные данные соискателей, их образование и опыт работы, сколько готовность бесприкословно подчиняться любым указаниям начальства и следовать «генеральной» линии.

И все-таки после случая с руководителем отдела финансов директор рекламного агентства решил со всеми, кто претендует у него на ключевые позиции, встречаться лично. «Беседую как минимум час, — рассказывает он. — Внимательно просматриваю резюме, обращаю внимание на те компании, в которых кандидат работал менее двух лет, и если нахожу, что тот дает путаные ответы, мысленно его «отвергаю».

Второй этап — работа специалистов HR-служб: им-то тоже не помешает позвонить в последние места работы соискателя и попросить дополнительные рекомендации.

Но главное – не делать в отношении таких кандидатов никаких послаблений. Если в компании предусмотрена оценочая процедура, которую проходят все без исключения, не стоит освобождать от нее кандидата, которого вам рекомендовали как «одного из самых профессиональных» на рынке.

 

Марина Дмитриева

 

{lang: 'ru'}

3 комментария: Не в службу, а в дружбу

%PAGE_NUMBER%1
  • Владимир Расахацкий говорит:

    Поручителю не позавидуешь. Особенно если бухгалтер с деньгами сбежит.

  • Ольга говорит:

    Получается, что доверять даже достаточно близким людям опасно. Это вызывает у меня ужас. Как жить, если все так ненадежны?

  • Михаил говорит:

    За свою достаточно долгую трудовую деятельность, пришел к выводу, что «со своими» вместе лучше не работать. Минусов больше, чем плюсов.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет