Неполное рабочее времяНеполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (продолжение)

Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков.

1. Издание приказа о введении неполного рабочего времени. Хотелось бы напомнить, что этот документ издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии). В данном приказе изменения режима должны быть четко обоснованы с указанием реквизитов документов, подтверждающих необходимость снижения продолжительности труда. Кроме этого, в нем нужно зафиксировать наименования структурных подразделений, которых коснутся изменения, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который вводится новый режим работы. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, учитывайте срок, требующийся для уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также укажите дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.

Унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации с необходимыми реквизитами.

2. Уведомление работников о грядущих изменениях. Причем такие уведомления нужно в письменном виде подготовить для каждого работника, которого коснутся изменения режима, - не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения неполного рабочего времени. Такой срок установлен ст. 74 ТК РФ. Если он будет нарушен, это может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени с выплатой разницы в заработной плате. Приведем пример из судебной практики.

Ленинградский областной суд 08.09.2010 рассмотрел дело N 33-4345/2010 по кассационной жалобе ООО "НЕВКА-СПб" на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области, которым признан недействительным приказ об установлении режима неполного рабочего времени, с него в пользу Г. взысканы недополученный заработок и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия Ленинградского областного суда установила, что Г. обратился в суд с иском к ООО "НЕВКА-СПб", указав, что 14.07.2009 генеральный директор ООО "НЕВКА-СПб" издал приказ о переводе с 15 июля 2009 г. по инициативе работодателя всех сотрудников управления информационного обеспечения на неполную рабочую неделю (8 рабочих часов в неделю) с пропорциональным уменьшением заработной платы.

Коллегия считает этот приказ неправомерным, так как указанные причины изменения режима рабочего времени не являются основанием для изменения условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме уведомить работников не позднее чем за два месяца, что сделано не было.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области исковые требования Г. удовлетворены в полном объеме.

В кассационной жалобе представитель ООО "НЕВКА-СПб" просит решение суда отменить, указывая, что приказ был издан из-за изменившихся условий труда, а также в целях сохранения рабочих мест, чтобы предотвратить массовое увольнение работников. Считает, что уведомление в этом случае работника за два месяца о введении режима неполного рабочего дня не требуется, то есть все гарантии и компенсации при увольнении Г. были соблюдены.

Проверив дело, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы. ООО "НЕВКА-СПб" не представило доказательств уведомления в письменной форме Г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца, поэтому суд пришел к правильному выводу: независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации о введении режима неполного рабочего времени, как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, следовательно, оспариваемый приказ в отношении Г. является незаконным.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

3. Уведомление службы занятости. На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" о решении ввести неполное рабочее время работодатель обязан уведомить службу занятости в трехдневный срок. Обратите внимание: если этого не сделать, возможно административное наказание в виде штрафа в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ.

После этого есть два варианта развития событий:

- работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени. В таком случае работодатель заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописывает все условия изменений режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник трудится в режиме неполного рабочего времени;

- работник не согласен на работу в новых условиях. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику в силу ст. 178 ТК РФ полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

О введении неполного рабочего времени просит работник

Неполное рабочее время по желанию работника может вводиться как на определенный срок, так и бессрочно. Чтобы инициировать эту процедуру, работнику необходимо подать работодателю заявление с соответствующей просьбой. В нем указываются:

- желаемая продолжительность рабочего времени;

- вид неполного рабочего времени;

- дата начала или период, на который желательно установление неполного рабочего времени.

На основании такого заявления работодатель с учетом своих производственных возможностей согласовывает с работником все условия установления такого режима и заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором также необходимо указать конкретное время начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и пр. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами трудовых отношений. Один экземпляр передается работнику - после того, как тот сделает отметку о получении такового на экземпляре работодателя.

Обратите внимание! Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, условие об этом необходимо отразить в трудовом договоре, а также можно зафиксировать в приказе о приеме на работу по унифицированной форме N Т-1 в строке "Условия приема на работу, характер работы".

После этого необходимо издать приказ о введении неполного рабочего времени. В нем указываются фамилия, имя, отчество работника, причина, по которой устанавливается неполное рабочее время, и дата его введения. Остальные вносимые в данный документ сведения перечислены выше.

Частые вопросы

Вопрос: Нужно ли устанавливать перерыв для приема пищи, если работнику установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 ч?

Да, обед у работника должен быть, и вот почему. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Поскольку ст. 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается, вы обязаны установить перерыв для приема пищи.

Вопрос: Можно ли установить режим неполного рабочего времени совместителям?

В связи с сокращением объемов производства, вызванным неблагоприятной ситуацией на рынке, работодатель может вводить режим неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. При этом минимальное количество часов, которое должен отработать работник в неделю, законодателем не установлено.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При этом ст. 284 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день, которые являются полным рабочим временем и нормальной его продолжительностью для совместителя. Поэтому в связи с сокращением объемов производства и с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ внешним совместителям можно установить режим неполного рабочего времени.

Вопрос: Будет ли неполным рабочее время продолжительностью 35 ч для инвалида II группы?

Не стоит путать неполное рабочее время с его сокращенной продолжительностью. Напомним, что сокращенное рабочее время устанавливается ст. 92 ТК РФ и предусмотрено для работников:

- в возрасте до 16 лет - не более 24 ч в неделю;

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 ч в неделю;

- являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 ч в неделю;

- занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, - не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ <Постановление от 20.11.2008 N 870> с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- педагогов (ст. 333 ТК РФ);

- учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

То есть в этих случаях работодатель обязан установить сокращенное рабочее время, и для данных категорий это нормальная продолжительность рабочего времени.

А вот неполное рабочее время вводится только по соглашению сторон и устанавливается трудовым договором. Поскольку установление сокращенного рабочего времени осуществляется законодателем, а неполного - сторонами трудового договора, 35-часовая продолжительность рабочего времени для инвалида будет сокращенным, а не неполным рабочим временем.

 

{lang: 'ru'}

42 комментария: Неполное рабоче время по инициативе работодателя

%PAGE_NUMBER%1
  • Андрей говорит:

    крайне полезная информация в это смутное время, в этой стране…

  • Максим говорит:

    Оригинальная тема для сайта

  • Виктория говорит:

    Полезная информация, знать бы раньше.

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте! Я правильно поняла, что если у компании неблагоприятная финансовая ситуация, Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени, уведомив об этом работников за 2 месяца до начала события? При этом согласия работников на это не требуется.

  • admin говорит:

    Совершенно верно, только он не может перевести работников на неполное рабочее время больше чем на 6 месяцев.

  • Роман говорит:

    Здраствуйте! а если с каждым работником заключено доп.соглашение о не полном рабочем времени на зимний период (с/х предприятие работ нет) не покажется это для службы занятости странным?

  • admin говорит:

    Роман, если есть на то согласие работников и их личные заявления, то Вы законодательство не нарушили. А служба занятости к Вам не имеет никакого отношения.

  • Татьяна говорит:

    Работодатель вводит неполный режим рабочего времени сроком на 6 месяцев на некоторых участках своего предприятия т.к. упали объемы работ? Уведомления подготовили за 2 месяца. По какой статье будет уволен работник при несогласии и правомерно ли такое введение?

  • admin говорит:

    Татьяна.
    Работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени сроком не более 6 месяцев на основании ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

  • Елена говорит:

    Помогите мне разобраться: конкретно в случае СНИЖЕНИЯ объемов работ может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени? Особой реорганизации производства в компании нет. Кроме того у нас есть работницы, прервавшие отпуск по уходу ребенком до 3-х лет и вышли на работу. Ни сократить, ни чего либо другое с ними работодатель не имеет право делать до исполнения 3-х лет ребенку. Перевести на неполное рабочее время их можно или нет?

  • Ольга говорит:

    Елена, здравствуйте.

    Работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать неполное рабочее время за определенным Трудовым кодексом РФ исключением, когда инициатором является именно работодатель.

    Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    По общему правилу изменение определенных условий трудового договора возможно только при согласии сторон.
    Также согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, при этом установление режима неполного рабочего времени возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников. Поэтому введение такого режима по собственной инициативе для одного работника не рекомендуется. Если работник обратится в суд, то, вероятнее всего, с организации будут взысканы суммы недополученного заработка на условиях нормальной продолжительности рабочего времени и компенсации за количество дней задержки невыплаченных сумм.

    Обоснование: Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, то есть такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Установление неполного рабочего времени возможно только при согласии двух сторон договора (ст. 93 ТК РФ).
    Статья 74 ТК РФ допускает введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя при условии, что введение данного режима связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
    Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства.
    Но установление такого режима в данном случае возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не рекомендуется вводить такой режим по собственной инициативе для одного работника.
    Работодателю при этом нужно будет обосновать необходимость применения режима неполного рабочего времени, так как такое изменение повлечет уменьшение размера оплаты труда. Обосновать введение такого режима рабочего времени возможно, например, уменьшением объема работы, вызванным уменьшением количества заказчиков (покупателей) или объема реализации товаров (работ, услуг).
    Однако в рассматриваемом случае, так как обстоятельства, с которыми связано введение такого режима для одного работника, не могут повлечь за собой массовое увольнение работников, суд, вероятнее всего, признает установление такого режима рабочего времени для одного работника неправомерным и обяжет работодателя восстановить для него нормальную продолжительность рабочего времени и выплатить заработную плату в полном размере за период работы в режиме неполного рабочего времени с учетом денежной компенсации за количество дней задержки выплат (ст. 236 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика (Кассационное определение Кировского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-188).

  • НАТАЛЬЯ говорит:

    Унас на заводе установили не полное рабочее время. меня сокращают должны ли отменить для меня неполное рабочее время4 Если да то какая статья?

  • Ольга говорит:

    Наталья,

    На основании чего у Вас ввели неполное рабочее время, на какой срок? Кто был инициатором установления сокращенного рабочего времени?

  • Наталья говорит:

    Спасибо Вам, Ольга за грамотную статью. Но возник вопрос. Сначала, расскажу свою ситуацию…
    Я отработала в «Электросервисе» 6 лет контролером (проверям показания счетчиков). Теперь компания устанавливает приборы автоматического съёма показаний (идёт техническая реорганизация). В перспективе «Электросеть» в контролерах не нуждается. Это понятно.
    За два дня до окончания года (30 декабря 2013 г.) нас (3 человека) приятно удивили предложением уволиться. Или перейти на неполную рабочую неделю… или работать полную неделю за пол оклада. В сокращении отказали.
    В шоке от поставленного выбора мы подписали не понятные документы о переводе нас на 2/3 оклада и что-то ещё. Все документы были без даты. Лично я на момент подписания находилась на больничном, но зашла на работу (отчитаться за деньги на приобретение подарков к празднику).
    С нового года мы работаем по следующему графику — с 20 по 30 полный рабочий день в рабочие дни и 3-4 дня по графику в период с 1 по 20. Нам изменили оклад с ежемесячного на почасовой и снизили тариф с 83 до 68 рублей.
    Я одна воспитываю ребёнка 16 лет. Профсоюза у нас нет.
    Во время зимних каникул было время на осмысление. Прочитала Трудовой кодекс.
    Узнала, что:
    1.Подписанные мной документы в период болезни — нарушение ТК.
    2.Работодатель был обязан предупредить об изменении условий трудового соглашения за 2 месяца.
    3.Обязаны были предложить вакантные места (квотные).
    4. В случае отказа обязаны сократить (уволить с сохранением социальных гарантий).
    Вопрос:
    Права ли я в своих выводах и что мне делать — можно ли обращаться в суд, или в прокуратуру на основании первых трех пунктов, для признания нарушением изменение моего трудового соглашения?
    Имею ли я право отстаивать свое право на сокращение?
    Правда ли что в случае перехода на неполную рабочую неделю — время работы не может быть сокращено с 40 часов — более чем до 36 (если правда, то — где это прописано)?
    И имею ли я (мать-одиночка) требовать увольнение, сначала -пенсионера, с целью занять его должность?
    Имеют ли право меня сокращать, если на кануне принимали других на вакантные должности (для которых у меня есть нужные корочки и опыт)?
    Заранее благодарю за Ваш ответ.

  • Наталья говорит:

    Извините, поправлюсь:
    Правда ли что в случае перехода на неполную рабочую неделю – время работы не может быть сокращено с 40 часов – более чем до 24 (если правда, то – где это прописано)?
    «…до 24…»

  • Маргарита говорит:

    Здравствуйте!
    Подскажите пожалуйста, можно ли работнику (по соглашению сторон) установить неполный рабочий день и неполную рабочую неделю? Чтобы было понятно поясню. У нас есть работник сейчас он работает 40 часов в неделю с понедельника по пятницу, он хочет работать понедельник, среда, пятница. В среду неполный рабочий день, а до обеда итого 20 часов в неделю. Работадатель не против. Вопрос стал в том, что в ст. 93 ТК РФ «По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ (СМЕНА) ИЛИ НЕПОЛНАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ». И вот это ИЛИ очень смущает.
    Заранее спасибо за ответ.

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Наталья!

    Извините, что не ответила раньше, не было возможности. Пройдусь по вопросам

    1. Права ли я в своих выводах и что мне делать – можно ли обращаться в суд, или в прокуратуру на основании первых трех пунктов, для признания нарушением изменение моего трудового соглашения? — Да, вы совершенно правы и у вас есть повод для подачи документов в суд.
    2. Имею ли я право отстаивать свое право на сокращение? — это лишнее, если есть вакантные должности, работодатель обязан их вам предложить.
    3. Правда ли что в случае перехода на неполную рабочую неделю – время работы не может быть сокращено с 40 часов – более чем до 36 (если правда, то – где это прописано)? — если работодатель переводит вас на сокращенное рабочее время, то для этого должны быть веские основания, а срок не должен превышать 6 месяцев.(посмотрите статью, отправила вам на почту).
    4. И имею ли я (мать-одиночка) требовать увольнение, сначала -пенсионера, с целью занять его должность? — нет, не имеете.
    5. Имеют ли право меня сокращать, если на кануне принимали других на вакантные должности (для которых у меня есть нужные корочки и опыт)? — нет, не имеют.

  • Наталья говорит:

    Ещё раз, огромное Вам спасибо, Ольга, за подробный ответ… как на сайте, так и лично…

  • Ольга говорит:

    Маргарита, здравствуйте!

    Если работник изъявил такое желание и работодатель не против, на основании заявления работника составляете дополнительное соглашение к трудовому договору.

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте! У нас на работе такая проблема. Работаю в очень крупном ресторанном холдинге поваром. Зарплата у поваров и официантов часовая. Снизилось количество гостей и мы не делаем выручку, работодатель сокращает количество часов, по его словам мы работаем себе в убыток и на нашей зарплате экономят. В договоре у нас прописано, что график работы 2/2 по 14 часов, на деле мы сейчас работаем по 5 или 8 часов в 2 смены. Расписание меняется в день по несколько раз, с еще большим сокращением часов, соответственно и зарплата от этого намного меньше. Официанты подписывали какую- то бумажку с согласием перевода на неполную рабочую неделю, но это было больше года назад, повара нет. Правомерны ли действия работодателя и что нам делать в данной ситуации???

  • Ольга говорит:

    Ольга, здравствуйте!

    Согласно статье 74 Трудового кодекса финансовые затруднения компании в связи с кризисом не могут быть приравнены к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому перевести по этой причине сотрудников на режим неполной занятости нельзя. Однако статья 93 Трудового кодекса допускает по причине того же кризиса устанавливать такой режим на любой срок (если обе стороны трудового договора на это согласны).
    Если оснований для введения режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) у руководства не имеется, то устанавливать такой режим нельзя. В противном случае он будет отменен как незаконный, а работодатель может понести за это штрафные санкции.

    По соглашению сторон, можно устанавливать неполную занятость в любое время и на любой срок (ст. 93 ТК РФ). Но здесь важно помнить следующее: волеизъявление каждого сотрудника работать в таком режиме должно быть добровольным. Если же работодатель (по причине кризиса) предложит работникам компании (массово) заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам об установлении им неполного рабочего времени, а они, боясь потерять работу, согласятся на это, то в таком случае существует риск судебного разбирательства. Ведь работники теряют в оплате. И если кто-либо из них, впоследствии, обратится в суд, то, скорее всего, суд вынесет решение в их пользу.
    Вам необходимо либо поговорить с работодателем и объяснить ему, что его действия не правомерны, либо обратиться в инспекцию по труду, либо в суд.

  • Арина говорит:

    мне в мае будет 48 лет, работаю на севере (Сыктывкар). Могут ли меня перевести на НРВ. Вроде есть статья, которая гласит о том, что за 2 года до пенсии переводить работника на НРВ нельзя без его согласия. 

  • Ольга говорит:

    Арина, здравствуйте!

    Без вашего согласия вас перевести не могу на неполный рабочий день.
    На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.
    При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:
    — беременной женщины;
    — одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
    — сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
    Такой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

    Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и по своей инициативе.

    Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
    При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.
    Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

  • Ольга говорит:

    Наталья, доброго времени суток!

    Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
    При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Конкретного ограничения по времени нет.
    Статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю.
    Исходя из этой нормы права, меньшая продолжительность рабочего времени считается неполным рабочим временем.
    По правилам ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя по соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовой деятельности. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
    Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Высвобождение части времени по основному месту работы позволяет работнику заключить с другой фирмой гражданско-правовой договор об оказании услуг (выполнении работ) или трудовой договор на условиях работы по совместительству.
    Следующий вариант уменьшения заработной платы — установление неполного рабочего времени работодателем в одностороннем порядке (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
    В то же время законодатель установил ряд условий, ограничивающих инициативу работодателя.
    Во-первых, одностороннее введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели возможно в случае, если условия, определенные сторонами трудового договора, не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и подобные причины). Ухудшение экономического положения компании нельзя считать организационным и технологическим изменением условий труда. Поэтому после изменения финансового положения компании необходимо внести связанные с этим изменения в организационную структуру компании, например перераспределить функции сотрудников или структурных подразделений.
    Во-вторых, переход на сокращенный режим осуществляется, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников данной компании, т.е. в целях сохранения рабочих мест. Чтобы определить, будет ли увольнение считаться массовым, следует сравнить данные конкретной организации с критериями массового увольнения, определенными в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.
    В-третьих, длиться режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может не более шести месяцев.
    Наконец, при введении неполных рабочего дня и (или) рабочей недели работодателю необходимо учесть мнение профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, если таковая создана в организации.
    О предстоящих изменениях режима рабочего времени и вызвавших их причинах работники не позднее чем за два месяца до введения должны быть уведомлены в письменной форме (см. ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
    В соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

  • Ирина говорит:

    Такая ситуация.За 2013 год выплачивали работникам з/пл меньше МРОТ,так как занятость 4 часа в день, сейчас просят дать пояснения, никаких документов не оформляли.Что делать сейчас: перевести работников на неполный рабочий день(задним числом оформить документы).

  • Ольга говорит:

    Ирина.

    Задним числом можно конечно провести, но для начала необходимо согласие работников и дополнительные соглашения, а потом приказы на сотрудников о переходе на неполный рабочий день. Потом, чья инициатива — работника или работодателя? Оформление задним числом чревато последствиями.

  • Сергей говорит:

    Добрый день. У меня следующая ситуация: в понедельник 16.06.14 я уволился по соглашению сторон, на этот момент действовала неполная рабочая неделя. Я не стал дорабатывать весь день и ушел домой, при этом графика работы по неполной рабочей неделе не установлено (когда работать когда отдыхать). Новый ген диретор решил не выплачивать мне компенсацию и зп в одностороннем порядке и задним числом увольняет меня по статье за прогул. Вопрос: считается ли прогулом мой уход с работы, и правомерно ли такие действия работодателя? Ясное дело подам в суд, но интересно ваше мнние!

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Сергей!

    Нарушений много, только поверхностно поняв ситуацию. Во-первых, на каком основании установлена неполная рабочая неделя и что по этому поводу прописано у вас в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему? Должно быть прописано количество рабочих часов в неделю, какие дни рабочие и сколько часов в день работа. Потом, не понятно, чья инициатива перехода на неполный рабочий день, работодателя и на каком основании, или ваша ? Про ЗП не буду ничего говорить, так как не имели права не выплачивать. За прогул тоже уволили без оснований. Можете смело идти в суд.

  • Светлана говорит:

    Прошу разъяснить следующую ситуацию. На предприятии установлена неполная рабочая неделя с 01.01.2014 по 30.06.14. Причины: отсутствие заказов, кризис и т.п. 01.07.14. ознакомили с приказом, что с 01.09.14 снова на полгода устанавливается неполная рабочая неделя. Технол.и организац. изменений на предприятий не было, все объясняется тяжелым финансовым положением. Это законно? 2 срока? Дальше еще несколько сроков.

  • Ольга говорит:

    Светлана, здравствуйте!

    В цивилизованном мире в сложный период экономического спада принято обращаться к закону, т.е. к общепринятым правилам поведения в обществе. У нас в России в связи с экономической нестабильностью в организации труда появились новые крайности. Работодатели в массовом порядке заговорили о переводе сотрудников на неполное рабочее время. У многих появились вопросы о том, как перевод сделать бессрочным. Заговорили о таких основаниях для перевода, как сокращение объема работ и сокращение спроса на продукцию. Некоторые пытаются подстраховаться заявлением самого работника о переводе, утверждая, что успех кроется в грамотных переговорах, а не в силе закона.
    Разобраться в указанных крайностях нелегко, потому что специалисты говорят на словах об одном, а подразумевают другое. Например, что имеют в виду, когда говорят о переводе на неполное рабочее время? Ведь такого перевода в трудовом законодательстве не существует вообще. И таких оснований для перевода, как сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию, тоже не существует.
    В условиях экономического кризиса многие проблемы, связанные с управлением персоналом, позволяет успешно решать наш российский закон. Для его добросовестного исполнения сейчас самое подходящее время. Возьмем ст. 74 Трудового кодекса РФ. В ней действительно предусмотрено установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, однако речь в ней не идет о переводе.
    Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели имеет цель, прямо указанную в законе, — это сохранение рабочих мест. Закон также установил срок мероприятия — до 6 месяцев. Наличие срока определило порядок. Установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится приказом работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Приказ называется «Об установлении неполного рабочего дня (недели)». Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись «согласен», заверенная личной росписью и датой в конце данного приказа. Это и есть письменное соглашение, заключенное между работником и работодателем.
    По истечении срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока, на который оно было установлено. Отмена этого, определенного ранее, срока требует издания другого приказа, опять же с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
    Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

    «Недостающие условия» трудового договора

    Обозначенная законом цель, наличие срока и порядок установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели сделали указанное мероприятие исключением из основного правила, изложенного в ст. 74 ТК РФ. Если есть исключение, значит, должно быть и основное правило. Основным правилом, т.е. предметом регулирования данной статьи закона, является изменение согласованных сторонами условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение условий трудового договора, потому что в сложный период экономического кризиса сохранить прежние условия труда работника невозможно по причине крайне необходимых изменений в организации производства и труда, осуществляемых, как сказано в ст. 74 ТК РФ, по инициативе работодателя. Только ради них, а еще точнее, в ходе осуществления изменений технологических условий труда или организационных условий труда на предприятии закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником!
    Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 7 ст. 77 ТК РФ. А если работник согласился продолжать работать в новых условиях труда, то эти новые условия стали явно недоставать среди положений уже существующего трудового договора. По этой причине закон в ст. 57 ТК РФ назвал их недостающими условиями и здесь же указал порядок их оформления. Недостающие условия оформляются приложением к трудовому договору или соглашением с названием «Отдельное».
    Таким образом, закон связал в единый правовой механизм ст. 74 и ст. 57 ТК РФ, где инициатива работодателя по изменению в организации производства и труда, состоящая из мероприятий, направленных на поддержание и развитие производства, сбыт продукции (услуг) в сложный период кризиса, влечет изменение условий индивидуального трудового договора, появления у работника новых условий труда, названных законом недостающими и оформляемых отдельным соглашением к трудовому договору.
    Всем известно выражение «Буква закона». Оно означает, что закон имеет прежде всего форму. Поэтому достаточно заменить хотя бы одно слово в вышеуказанном правовом механизме, законная связь будет нарушена. Связь понятий, обозначенных законом, будет трудно обнаружить даже специалисту. Как раз это происходит в практике трудовых отношений в настоящее время. У нас повсеместно и по каждому малейшему поводу оформляется соглашение с названием «дополнительное». Это название ни в одной статье Трудового кодекса не упоминается, в отличие от названия «отдельное» (ст. 57 ТК РФ). В этой статье название «отдельное» связано с юридическим понятием «недостающие условия» трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а каким образом они появляются, написано в ст. 74 ТК РФ. Таким образом, соглашение с названием «отдельное» обеспечено силой закона, в отличие от соглашения с названием «дополнительное», которое обеспечено только силой работодателя и почему-то нередко влечет ущемление трудовых прав работника.

    Согласно изменениям в организации производства и труда

    Отдельное соглашение плюс недостающие условия трудового договора обязаны своим существованием изменениям в организации производства и труда, производимым по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ) и направленным на поддержание и развитие производства в сложный период кризиса.
    Изменения в организации производства и труда представляют собой изменения технологических или организационных условий труда предприятия.
    Изменением технологических условий является изменение в технике и технологии производства, т.е. совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
    Изменением организационных условий является структурная реорганизация производства, т.е. внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.
    Срок введения режима
    В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может вводить указанный режим «на срок до шести месяцев», при этом не оговаривая, ограничено ли это право календарным годом. На практике возникают вопросы о том, как правильно исчислять шестимесячный срок и как действовать работодателю, если необходимость введения режима неполного рабочего времени существует более шести месяцев.

    Из смысла ст. 74 ТК РФ можно сделать вывод, что одним приказом работодатель имеет право вводить такой режим единовременно не более чем на шесть месяцев. Если же работодатель понимает, что необходимость применения режима неполного рабочего времени сохраняется на больший срок, чем предусмотрено предыдущим приказом, ему необходимо издать новый приказ на следующий календарный период (не более шести месяцев) с соблюдением всех условий и гарантий по ст. 74 ТК РФ.

    При этом не стоит забывать, что в каждом случае введения режима неполного рабочего времени это должно быть обоснованным и соответствовать реально существующей на предприятии экономической обстановке.

  • Алеся говорит:

    Всем доброго времени суток!!! Такая ситуация: Есть приказ «об установлении неполного рабочего дня по инициативе работодателя», как положено сроком не более 6 месяцев, приказ вступил в силу с июня 2015г., следовательно 30.11.2015г у него истечет срок действия и организация автоматически вернется на прежний режим работы, т.е. на полный рабочий день. Правильно я понимаю? Никаких приказов не нужно дополнительно?

    И еще есть такая необходимость продолжить работать неполный рабочий день, следовательно нужен новый приказ и все вытекающие документы. Вопрос в том, могу ли я октябре сделать документы о том, что с декабря 2015г. вводится режим неполного рабочего дня или только когда приказ утратит силу, т.е. в декабре делать документы и с февраля 2016г. только вводить режим неполного рабочего дня?

  • Ольга говорит:

    Алеся, здравствуйте!

    Работодатель (производственная организация) обязан уведомить работников о предстоящем введении режима неполной рабочей недели не позднее чем за два месяца.

    В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    В отношении изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени, действует специальная норма трудового законодательства. Так, в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
    Как указано в ч. 2 ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
    В связи с тем что установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя относится к случаям изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, а также в связи с тем, что ч. 5 ст. 74 ТК РФ не устанавливает каких-либо иных сроков уведомления работников о введении режима неполного рабочего времени, в отношении данных мероприятий действует общее правило: о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, специальные нормы, установленные ч. 5 ст. 74 ТК РФ в отношении введения неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, не могут рассматриваться в отрыве от нормы, установленной ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

    Продлить действие приказа о вводе неполного рабочего времени более чем на шесть месяцев, по нашему мнению, неправомерно. Минимальный период времени, по истечении которого режим неполного рабочего времени может быть введен вновь, законодательно не установлен. Полагаем возможным введение такого режима только по вновь открывшимся обстоятельствам, не связанным с прошлым разом.

    Обоснование: В соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае когда причины, указанные в ч. 1 указанной статьи, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
    Как видно из текста указанной статьи, законодательно установлен только предельный период введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Более чем на шесть месяцев неправомерно продлить действие приказа по организации о вводе неполного рабочего времени.
    Также указанной статьей ТК РФ не предусмотрен какой-либо минимальный или максимальный период времени, по истечении которого режим неполного рабочего времени может быть введен вновь.
    Хотя запрета повторного введения режима неполного рабочего времени по причинам, из-за которых он был введен в предыдущий раз, трудовое законодательство не содержит, но если режим неполного рабочего времени будет введен по тем же основаниям, что и прежде (в данном случае падение спроса на продукцию), то это, по нашему мнению, может быть определено как продление режима неполного рабочего времени на срок более шести месяцев. А это может стать нарушением трудового законодательства, влекущим соответствующую ответственность (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
    Таким образом, минимальный период времени, по истечении которого режим неполного рабочего времени может быть введен вновь, законодательно не установлен.
    Возможно введение такого режима только по вновь открывшимся обстоятельствам, не связанным с прошлым разом.

  • Анна говорит:

    Скажите, пожалуйста, какой орган может проверить законность установления на предприятии неполной рабочей недели по инициативе работодателя?
    Какую ответственность будет нести работодатель за неправомерное установление неполной рабочей недели на предприятии.

  • Ольга говорит:

    Анна здравствуйте!

    Я полагаю, что инспекция по труду.

  • Лора говорит:

    Здравствуйте. Скажите, может ли размер з/п, при установлении неполной рабочей недели, сроком на 3 мес, быть меньше МЗП, установленной с 01.01.16 г. в размере 17600. Спасибо

  • Ольга говорит:

    Лора здравствуйте!

    Да, может. МРОТ установлен с учетом работы полный рабочий день.

  • Анна говорит:

    Добрый день.
    Очень нужна ваша помощь!
    Подскажите, пожалуйста:

    Работаю в компании больше года. Пять месяцов назад у нас Сменилась начальница, которая всячески пытается меня уволить из-за какой-то личной неприязни, цепляется ко мне, орёт и т.д. на нервной почве я заболела, обострились какие-то болячки, хотя до этого я практически не болела. Нашей компании это не понравилось, потому что болеть тут нельзя, да и нвчальница что-то нашептала руководству!
    Начальница напрямую попросила меня » расстаться по-хорошему». Потом позвонила мне руководитель отдела персонала, попросила меня уйти с работы, а она взамен мне напишет хорошие рекомендации. Потом позвонила через несколько дней и прямо сказала, что руководство хочет меня уволить.
    За время моей работы ни разу не было выговоров и взысканий. Знания у меня хорошие (в компании постоянно проводится обучение и аттестация и результаты аттестации у меня хорошие).

    По приходу в компанию, подписали договор,где было оговорено, что работаем мы по 40 часов в неделю с окладом 14800 руб.
    Позже нас заставили подписать допсоглашение, в котором оговаривалось, что работаем по 20 часов в неделю с окладом 7400(допсоглашение было подписано в одном экземпляре,якобы по нашей иницивтиве, у нас на руках его нет). Белую з/п перечисляют на карту, остальное в конверте.
    На самом деле оклад у меня 30000( при написании заявления на приём на работу указывался оклад 30000(также в одном экземпляре, которого у меня нет) и работаю я 40 часов в неделю.
    1) как доказать, что работаю я все-таки 40 часов в неделю? Может можно написать какое-то заявление на перевод меня на полную ставку? Чем это чревато? Могут ли меня за это уволить?
    2) Как доказать что з\п у меня всё-таки больше, чем указано в договоре или допсоглашении?
    3) Можно ли запросить документы из личного дела в отделе кадров? Каким образом? В течение какого времени они должны предоставить копии? Должны ли они быть заверены? Каким образом и кем? Что делать, если мне предоставят не все документы?
    4) Сейчас кризис, я живу на квартире, лечение в больнице мне сейчас обходится дорого, а з/п мне платят на больничном из расчёта 7400. Как уйти из компании с наименьшими потерями? Писать заявление по собственному желанию я не хочу, т.к. останусь без средств к существованию
    Заранее спасибо!!!!

  • Ольга говорит:

    Анна здравствуйте!

    1. Доказывают как правило в суде, для этого необходимы доказательства (электронный пропуск, рабочая переписка с указанием времени и т.п.)
    2. Доказать получение зарплаты в конвертах практически невозможно.
    3. Статья 62 ТК РФ. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
    По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
    Отказать в предоставлении запрошенных сведений, если они имеют отношение к трудовой деятельности сотрудника, работодатель не может. При этом в рассматриваемой ситуации сотруднику следует выдать не полную копию документа, а выписку из него или справку.
    Сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой представить ему документы, связанные с трудовой деятельностью. Поскольку перечень запрашиваемых документов является открытым, то это может быть любой документ, который так или иначе связан с работой данного сотрудника. Это следует из положений статьи 62 Трудового кодекса РФ. У работодателя нет оснований отказывать в представлении таких документов. Однако если запрошенный формат предоставления данных невозможен, в том числе по причине соблюдения законодательства о защите персональных данных, то работодателю нужно предоставить сведения в другом формате, например в виде справки или выписки из требуемого документа.
    4. Можно договориться уйти по соглашению сторон и озвучить свои условия работодателю.

  • Андрей говорит:

    Скажите пожалуйста, справедливо ли все написанное в этой теме при условии, что в трудовом договоре написано:

    1) работнику устанавливается ненормированный рабочий день,
    2) работнику устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка и графиком рабочего времени предприятия,
    3) в случае недостаточной загрузки подразделения допускается по инициативе администрации установление режима неполного рабочего времени

    Речь идет о всем том же переводе на неполную рабочую неделю, никаких официальных уведомлений на этот счет работники не получали, оформляется приказом под роспись. Есть ли возможность оспорить на этом основании прошедшие 2 месяца подобного режима (вроде бы давность 3 месяца) и новый приказ, или же приведенные оговорки в трудовом договоре лишают работников такой возможности?

    Заранее спасибо

  • Ольга говорит:

    Андрей здравствуйте!

    Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от сотрудника причинам эпизодически не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Такой режим работы как правило подразумевает переработки. Пункт 3 вашего трудового договора противоречит трудовому законодательству, недостаточная загрузка не является основанием для установления режима неполного рабочего времени.
    Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила содержатся в части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
    При введении режима неполного рабочего времени сотрудников работодатель должен письменно уведомить их о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
    Если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
    Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).Введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.
    Если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. № 33-511/2010.

  • петр говорит:

    могу ли я уволиться без отработки если на предприятии введен 4-х часовой рабочий день в связи с отсутствием объемов работ. все документы со стороны организации оформлены вовремя (за 2 месяца ознакомили)

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте Петр!

    Если руководство согласие даст, то можете и без отработки.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет