Обязательные условия трудового договораДовольно значительным остается и число ошибок, допускаемых в содержании трудового договора. Под основным содержанием в данном случае понимаются условия трудового договора, а также сведения о его сторонах.

Кроме того, трудовой договор может иметь приложение (приложения). При необходимости содержание трудового договора может быть в установленном порядке дополнено (изменено).

Ошибки содержания можно (с определенной долей условности) разделить на три группы:

1) ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений;

2) ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу;

3) ошибки технического характера.

Рассмотрим их по порядку. 

Ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений

Перечень обязательных условий трудового договора зафиксирован в ч. 2 ст. 57 ТК РФ:

- условие о месте работы, т.е. в трудовом договоре должен быть прописан адрес места работы;

- условие о трудовой функции (о работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо о конкретном виде поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей (профессий или специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- условие о дате начала работы;

- условие об оплате (о порядке оплаты) труда (выполняемой работы) - с указанием размера тарифной ставки (оклада, должностного оклада) работника, а также размеров полагающихся ему доплат, надбавок, поощрительных выплат (премий, бонусов и др.);

-  условие о датах выплаты заработной платы;

- условие об обязательном социальном страховании работника, осуществляемом работодателем в соответствии с федеральными законами.

Как видим, перечень обязательных условий трудового договора невелик. Вполне ясен и смысл каждого из них. И тем не менее кадровики ухитряются упустить из вида одно, а порой и несколько обязательных условий.

В частности, весьма распространенной ошибкой является отсутствие в трудовом договоре указания на место работы, особенно в случаях, когда фактическим местом работы является обособленное структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности. Другая характерная ошибка - неточное (неверное) написание наименования (по сравнению с указанным в квалификационном справочнике) должности (профессии, специальности), при выполнении работы по которой работнику предоставляются компенсации (льготы) (либо на него налагаются какие-либо ограничения).

Особо следует остановиться на ошибке, связанной с невключением в трудовой договор условия о дате начала работы. В отличие от иных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, его нельзя рассматривать в качестве безусловно обязательного, поскольку ст. 61 этого же нормативного акта допускает отсутствие в трудовом договоре даты начала работы: "Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу".

Таким образом, квалифицировать невключение в трудовой договор условия о дате начала работы как безусловную ошибку все-таки нельзя, по крайней мере в случаях, когда речь идет о фактическом намерении работодателя допустить сотрудника к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (т.е. на следующий день после подписания документа обеими сторонами трудовых отношений). Иное дело, если, к примеру, оформляется трудовой договор с так называемой обратной силой - в ситуации, когда работник с ведома работодателя уже допущен к выполнению работы. В этом случае в трудовом договоре должна быть указана (в качестве даты начала работы) дата фактического начала ее выполнения работником. Напомним также, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней (со дня фактического допущения сотрудника к работе) (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом трудовой договор считается фактически заключенным с даты допуска работника к выполнению работы.

Условие о порядке оплаты выполняемой работы обычно присутствует в трудовом договоре, но в отдельных случаях все же формулируется с ошибками. Это касается, например, размеров полагающихся работнику помимо основной части заработка доплат (надбавок, поощрительных выплат). Весьма распространенной ошибкой является и отсутствие в рассматриваемом условии сведений о наименовании валюты, в которой производится оплата выполняемой работы, либо указание размера оплаты в иностранной валюте (ст. 131 ТК РФ).

Наконец, еще одна типичная ошибка рассматриваемого типа - отсутствие (неточное формулирование) в трудовом договоре условия о месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Во избежание подобных ошибок следует более внимательно относиться к включению в содержание трудового договора каждого из обязательных условий.

Если формулировка того или иного условия не представляется очевидной, лучше лишний раз заглянуть в соответствующий нормативный акт или проконсультироваться с более опытным коллегой.

Следует помнить: при заключении трудового договора невключение в него каких-либо условий из числа обязательных не является основанием для признания его незаключенным (его расторжения). Недостающие условия вносятся в содержание посредством заключения отдельного письменного соглашения между работодателем и работником, которое в дальнейшем является неотъемлемой частью трудового договора. Перечень сведений, подлежащих включению в трудовой договор, зафиксирован в ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

К ним относятся сведения:

1) позволяющие идентифицировать заключающие договор стороны трудовых отношений, в т.ч.:

- о фамилии, имени и отчестве гражданина, поступающего на работу;

- о наименовании работодателя либо фамилии, имени и отчестве работодателя - физического лица;

- о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина и, если необходимо, работодателя - физического лица;

- об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН) - для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. На практике, однако, в трудовой договор включаются также сведения об ИНН работника и (если он уже застрахован в системе государственного пенсионного страхования) номере соответствующего страхового свидетельства;

2) о месте (наименовании соответствующего населенного пункта или местности) заключения трудового договора;

3) о дате заключения трудового договора.

Кроме того, если трудовой договор заключается представителем работодателя, в содержание включаются сведения, позволяющие идентифицировать указанного представителя, а также об основании наделения его соответствующими полномочиями (например, со ссылкой на доверенность, устав и т.п.). Все перечисленные выше сведения включаются в трудовой договор на основании соответствующих документов. Они должны быть надлежащим образом оформленными и сохранять свое действие на момент заключения трудового договора. Особое внимание в связи с последним замечанием следует обращать на действительность документа, удостоверяющего личность работника. На практике имеют место случаи незанесения в содержание сведений о дате заключения трудового договора в силу убеждения некоторых кадровиков в том, что эти сведения дублируют условие о дате начала работы.

Не менее типичная ошибка - отсутствие (полное или частичное) сведений о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина:

- серии и (или) номера паспорта;

- даты выдачи паспорта;

- органе, выдавшем паспорт.

В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо сведений из числа указанных выше они вносятся непосредственно в содержание документа. Делается это на основании соответствующих документов.

{lang: 'ru'}

18 комментариев: Ошибки в содержании трудового договора

%PAGE_NUMBER%1
  • Какой полезный сайт!

  • Много полезного у Вас на сайте. Одной моей знакомой, я полагаю, очень пригодится.
    Спасибо!

  • Любовь говорит:

    Бывали моменты, когда так не хватало Вашего опыта. Как хорошо, что теперь узнала о Вашем сайте.

  • Ирина говорит:

    Очень много тонкостей надо учитывать при составлении трудового договора.

  • Людмила говорит:

    Очень часто человек подписывает трудовой договор не глядя и именно тогда этот договор составлен только в пользу работодателя, а работника никаких прав и только одни обязанности.

  • Елена говорит:

    Очень много тонкостей нужно учитывать при составлении и заключении трудового договора, сама с этим сталкивалась.

  • Анатолий говорит:

    А по моему это сейчас необъективно.Претензии кадровику, а он тебе не нравиться не устраивайся.

  • Роман говорит:

    Все-таки не легкая это работа. Хотя, если заниматься этим постоянно…

  • Дарья говорит:

    Работодатели часто нарушают права. В крупных компаниях, где есть отдел кадров меньше нарушений. Вспомнила условия своего трудового договора, работодатель не прописал условия об обязательном социальном страховании.

  • ВИКТОР и ИГОРЬ говорит:

    Как правило, люди, подписывая трудовой договор не особо его читают, а зря. Потом, оказывается, что некоторые существенные вещи, которые обговаривались при личной встрече не учтены….

  • admin говорит:

    Анатолий, все зависит от руководителя организации. Так как трудовой договор согласовывается с ним. А если в договоре прописаны требования, не соответствующие трудовому законодательству, нарушающие права работника, вы вправе подать в суд.

  • admin говорит:

    Вы правы, если заниматься постоянно, то ничего сложного нет.

  • Елена говорит:

    А если ошибка в дате выдаче паспорта, обязаны исправить?

  • admin говорит:

    Здравствуйте, Елена.

    Да, исправить обязаны.

  • Галина говорит:

    Если ТД не содержит указания на СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО и в содержании ТД все пункты как у основного работника то можно говорить о заключении ТД как с основным работником?

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Галина.

    Если в трудовом договоре не указано, что работник принят на работу по совместительству и все остальные пункты ТД тоже никак не отражают данного факта, то можно говорить о заключении ТД как с основным работником. Другое дело, как работает данный сотрудник и какие перечисления в фонды делает бухгалтерия?

  • Галина говорит:

    Ольга. спасибо, а какие перечисления в фонды должны быть бухгалтерией?

  • Ольга говорит:

    Галина.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
    При этом в день увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за рабочие дни (ч. 2, 3, 4 ст. 14 ТК РФ). В последующем, если работник не трудоустроился в течение двух месяцев, ему производится доплата, исчисленная в размере среднего заработка за все рабочие дни в течение 2 месяцев после увольнения, за вычетом суммы выходного пособия.
    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
    В день прекращения трудового договора организация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
    Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, с учетом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).
    Средний дневной заработок исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). Для исчисления среднего заработка учитывается заработная плата, начисленная работнику за расчетный период в соответствии с должностным окладом (пп. «а» п. 2 Положения).
    Средний заработок работника для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате; при этом средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 3, 4, 5 п. 9 Положения).
    Средний заработок, сохраняемый за работником на два месяца (с учетом выходного пособия), исчисляется в том же порядке, что и выходное пособие. Такой вывод следует из буквального прочтения ч. 3 ст. 139 и ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ.
    Для документального обоснования выплаты среднего заработка на период трудоустройства у бывшего работника следует взять заявление и копию трудовой книжки, в которой отсутствуют записи о трудоустройстве. Заявление можно составить в произвольной форме. Копию трудовой книжки нужно заверить подписью сотрудника кадровой службы.
    Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, а значит, выплачивать ее в сроки, установленные коллективным (трудовым) договором для выплаты зарплаты, необязательно. Поэтому выплата сумм осуществляется по истечении второго и третьего месяца в сроки, согласованные уволенным работником с администрацией организации. Это может быть и предусмотренный в организации день для выплаты заработной платы за вторую половину месяца.
    Суммы выходного пособия и сохраняемого за работником среднего заработка являются расходами по обычным видам деятельности и признаются в соответствующих суммах в апреле, мае, июне 2011 г. (п. п. 5, 16 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н).
    Суммы выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения не подлежат обложению НДФЛ (п. 1 ст. 210, п. п. 1, 3 ст. 217 НК РФ).
    Суммы выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого за второй и третий месяцы после увольнения, не облагаются страховыми взносами в ПФР — на обязательное пенсионное страхование, в ФСС РФ — на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в Федеральный фонд ОМС и территориальные фонды ОМС — на обязательное медицинское страхование, а также страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
    Суммы выплат работнику, высвобождаемому в связи с сокращением численности или штата работников организации, относятся к расходам организации на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль и признаются ежемесячно на дату их начисления (п. 9 ч. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 НК РФ).

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет