Уволить по статье"Уволю по статье!" - раздается из кабинета директора. Не секрет, что иногда под "статьей" в трудовой книжке скрывается совершенно иная причина увольнения сотрудника, например банальное несовпадение мнений с руководством. Но большинство работодателей обычно избегают соискателей, имеющих в послужном списке нелицеприятное увольнение. Приведем некоторые примеры действий предшествующих работодателей, от которых приходят соискатели.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока.

Пример. Руководитель организации, отбывая в отпуск, дал устное указание своему заместителю по персоналу, которого наделил полномочиями заключения трудовых договоров, во время его пребывания в отпуске не принимать новых сотрудников. В организации возникла непредвиденная ситуация, в результате которой из бухгалтерии уволились по разным основаниям три бухгалтера. Один из них удалил некоторые данные, хранящиеся в электронном виде. Заместитель по персоналу принял решение принять нового бухгалтера с испытательным сроком в 2 месяца, потому что возникал риск нарушения сроков бухгалтерской отчетности. Новый бухгалтер оперативно разрешил возникшую ситуацию, и отчетность была сдана вовремя. Когда руководитель вернулся и обнаружил нового бухгалтера, решил, что его распоряжения игнорируют. Невзирая на сложившуюся ситуацию, работодатель уволил недавно принятого бухгалтера в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не вникнув в качество его работы и юридический статус. Бухгалтер обратилась в районный суд за защитой нарушенных прав и была восстановлена судом на прежней работе. Суд установил, что работник был впервые принят на работу по данной специальности и в соответствии со ст. 70 ТК РФ работодатель не имел права устанавливать испытательный срок бухгалтеру¹.

--------------------------------

¹ Все дела, которые описаны в статье, взяты из реальной практики автора.

В среде работодателей сложилось мнение, что, если работник судился с предыдущим работодателем, значит, это человек, не умеющий урегулировать конфликт мирным путем, поэтому и начинает судебную тяжбу. Не стоит переносить такие выводы на всех работников. Из приведенной выше ситуации видно, что бухгалтер проявил как раз нужные деловые качества, что предотвратило налоговые правонарушения организации. Лучше выяснить причину на собеседовании или проверить работника иными современными технологиями.

2. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 

Пример. Работодатель принял работника, имеющего статус уникального специалиста по международным связям и многолетний зарубежный опыт, обладающего знанием нескольких языков. В процессе работы произошло столкновение авторитарных качеств работодателя с западным независимым менталитетом работника. Несмотря на высокую квалификацию работника, работодатель устроил ему моббинг, наложив безосновательно три выговора с периодичностью раз в два месяца, после чего провел аттестацию работника и уволил его вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Работник подал иск в суд, представив результаты своей работы, характеристики с предыдущих мест работы от иностранных работодателей, личные грамоты от партнеров организаций, с которыми работник сотрудничал в силу специфики своей должности. Суд восстановил работника на работе, отменив как незаконные все дисциплинарные взыскания и признав незаконными результаты аттестации, т.к. данные выводы основывались на описанных выговорах и неаргументированной субъективной характеристике работодателя.

Вмешательство личных эмоций и амбиций работодателей иногда приводит к ошибочной оценке работников и влечет такие последствия, как потеря ценных сотрудников.

3. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. 

Пример. При приеме на работу инспектора отдела кадров работодатель заключил трудовой договор с соискателем, в котором одна из должностных обязанностей была оформлена так: "Инспектор отдела кадров после окончания рабочего дня обязана обходить все здание организации, закрывать на ключ все двери и сдавать ключи на пост охраны от всех помещений здания". При заключении трудового договора соискатель на должность инспектора отдела кадров подписала такой договор и дописала напротив этой обязанности, что она не входит в компетенцию инспектора по кадрам, а входит в обязанности инженера по охране труда, поэтому выполнять ее она не будет. После чего работодатель наложил два выговора на инспектора по кадрам за то, что она не выполнила обязанности по закрыванию дверей и сдаче ключей на пост охраны. Далее инспектор отдела кадров также не исполняла эту обязанность, а остальные выполняла качественно. Работодатель уволил инспектора по кадрам в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Работница подала в суд иск о признании записи в трудовой книжке об увольнении не соответствующей закону и подлежащей признанию недействительной. Суд не удовлетворил исковые требования работника в силу того, что односторонний отказ от выполнения работником обязанностей не влечет их прекращения.

Из ситуации следует, что как инспектор отдела кадров работница справлялась качественно со своими обязанностями, но не смогла урегулировать с работодателем в рамках правового поля возложенную обязанность, не свойственную инспектору по кадрам, но и не требующую специальных знаний. Если бы такая работница в качестве соискателя пришла к другому работодателю, который не возлагал бы на нее дополнительных обязанностей, таких как закрывание дверей, то репутация работника была бы сохранена на должном уровне.

4. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул). 

Пример. Менеджер позвонил на работу в 9.00, предупредил работодателя о том, что его затопили соседи и он будет отсутствовать до обеда. Менеджер пришел на работу в 12.30. Работодатель уволил менеджера за прогул, т.к. посчитал сорванную с клиентами встречу основанием для такого увольнения. Работник обратился в суд за защитой своих прав, дело было рассмотрено в его пользу. Суд указал, что одним из квалифицирующих прогул признаков является неуважительная причина. Работник представил суду доказательства - оформленные управляющей компанией акты и другие документы, которые подтверждали действительность затопления его квартиры. Кроме того, суд установил, что работник отсутствовал на работе менее 4 часов, что также не является прогулом.

Форс-мажорные обстоятельства могут возникнуть в жизни любого работника. Незаконные и безосновательные увольнения по статье за прогул обычно вызваны личным отношением к сотруднику. Уважительность причины отсутствия работника устанавливается во многих случаях только объективностью оценки работодателя, без документального подтверждения. Многие работодатели вышеописанную причину отсутствия менеджера сочли бы уважительной, и работник не был бы уволен. В любом случае, если работодатель видит на собеседовании, что соискатель вряд ли похож на злостного прогульщика, стоит выяснить истинную причину прогула.

5. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. 

Пример. Соискатель 23 лет устроилась в коррекционный детский сад на должность психолога. Ранее психолог работала в детском реабилитационном центре. Другом психолога было снято видео, на котором она провела экскурсию по участку и помещению детского сада. На записи психолог выражается нецензурно, обвиняет заведующую в краже, называет детей с умственной задержкой "дебилами". Кроме того, психолог рассказывает своему другу, где и почему в детском саду лучше заниматься сексом. Придя домой, психолог решила привлечь к себе внимание и выложила на своей страничке "В контакте" видеозапись. Доступ к данной видеозаписи был открытым для всех, ее увидели родители, чьи дети посещали коррекционный детский сад. Психолог была уволена. Но не по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ "расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы", а в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ "по собственному желанию".

Есть и обратная сторона медали: отсутствие записи, портящей репутацию работника, также не может гарантировать добросовестность работника. Под нейтральным "уволен по собственному желанию" может скрываться быстрое и беспроблемное расставание с недобросовестным сотрудником.

{lang: 'ru'}

9 комментариев: «Уволить по статье!»

%PAGE_NUMBER%1
  • Елена говорит:

    лучше прибыль чем зарплата Так что уволить себя сможете только вы сами

  • Ольга говорит:

    очень интересные факты! Спасибо за информацию! У Вас богатый опыт! Успехов!

  • В свое время при увольнении с наемной работы пришлось занять жесткую позицию. И в результате «дипломатических переговоров» смог добиться более льготных условий увольнения. Спасибо за статью.

  • Работать на себя прибыльнее.

  • Натали говорит:

    Здравствуйте! Подскажите пожалуйста при увольнении работника по срочному трудовому договору какой идет расчет дней компенсации за каждый отработанный месяц 2 рабочих дня и 2,33?

  • Натали говорит:

    Может ли совместитель работать на ставке 0,75 ед.?

  • Ольга говорит:

    Здравствуйте, Натали.

    Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
    Данная норма не содержит каких-либо исключений в отношении работников, выполняющих работу на условиях срочного трудового договора. Поэтому лица, работающие по срочному трудовому договору, имеют право на получение компенсации за неиспользованный отпуск (из расчета 2,33 дня в месяц) при увольнении наравне с работниками, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
    В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и компенсации за неиспользованный отпуск, производится в день увольнения работника.

    Работникам, которые заключили срочные трудовые договоры на срок меньший чем два месяца или выполняют сезонные работы, отпуск предоставляется в размере двух рабочих дней за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

  • Ольга говорит:

    Натали.

    Особенности работы по совместительству регулируются гл. 44 Трудового кодекса РФ.
    По общему правилу продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда работник свободен от исполнения обязанностей по основному месту работы, он может работать по совместительству полный рабочий день. Но и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для основного работника (ст. 284 ТК РФ).
    Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 73 ТК РФ.
    Исходя из текста вопроса работник по основному месту работы работает в соответствии с установленным ему режимом неполного рабочего времени, то есть от исполнения обязанностей не отстранен и работу не приостановил. Следовательно, оснований для неприменения ограничений по продолжительности рабочего времени указанного совместителя нет.
    Поскольку совместитель в течение учетного периода не может работать более половины нормы рабочего времени, установленной для основного работника, принять его на полную ставку или на ставку 0,75 нельзя.
    Исключением из этого правила являются случаи установления продолжительности рабочего времени совместителям, относящимся к категории медицинских работников. Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» предусмотрена возможность установления при работе по совместительству месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели:
    — для младшего медицинского персонала;
    — для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток.
    Если в рассматриваемом вопросе совместитель относится к указанным выше категориям, то тогда он может быть принят на так называемую полную ставку или на 0,75, то есть ему может быть установлена продолжительность рабочего времени, равная продолжительности рабочего времени основного работника по данной должности. Во всех остальных случаях работник может быть принят на работу только с соблюдением установленных ст. 284 ТК РФ ограничений в продолжительности рабочего времени.

  • Натали говорит:

    спасибо Ольга,Вы так мне помогли.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет