Зрейк Луи, адвокат, юридический консультант Всеизраильской профсоюзной организации рабочих и служащих "Гистадрут", кандидат юридических наук.

Последовательно и решительно израильские суды по трудовым спорам обязывали работодателей дать работникам право слушания перед любой диспозицией в статусе работника (в том числе и увольнения) и распространяли это требование в области трудового права в целом, т.е. в частном и общественном секторах.

Правовым источником права работника получить от работодателя реальную возможность объяснить, почему не нужно применить данную диспозицию по отношению к нему, т.е. "право слушания", является решение Верховного суда. В этом решении было указано, что это право есть основное правило израильской формы права. Это право было распространено по отношению ко всем гражданам страны: вначале к государственным работникам и постепенно к работникам частного сектора. Таким образом, на сегодняшний день любой израильский работодатель обязан предоставить своим работникам возможность высказать свое мнение по отношению к любой диспозиции в условиях их труда. Работодатель, который нарушает это право, может быть оштрафован на серьезную сумму в пользу работника (в настоящей практике это штраф от двух до 12 месячных зарплат), и в особых случаях суд отменяет решение работодателя.

В своих решениях суды по трудовым спорам предоставили особый и подавляющий статус прерогативе работодателя. Реализация "права слушания" перед диспозицией в условиях труда работников, которые указаны в трудовом контракте (не только в худшую сторону), или перед увольнением сбалансировала прерогативы работодателя и его право на управление своим бизнесом, как он считает нужным и правильным.

Суды по трудовым спорам считали, что право работника на слушание перед увольнением вытекает из обязанности работодателя согласно "Закону о договорах" на добросовестность сторон договора.

Всеизраильский суд по трудовым спорам установил, что "право слушания" воплощает в себе право знать причины увольнения и право опровергнуть заявленные причины или защититься, выдвигая аргументы по усмотрению работника. "Право слушания" не является формальным требованием. Объем осуществления права слушания зависит от реальной возможности его влияния на решение работодателя и вероятности того, что решение изменится.

Всеизраильский суд по трудовым спорам справедливо различил между разными причинами увольнения и мотивами диспозиции и объемом реализации права слушания работника, который работодатель обязан сделать, прежде чем принять решение по отношению к работнику.

Кажется, что реализация "права слушания" перед решением об увольнении всех работников в результате полного прекращения работы завода бессмысленна, потому что любое объяснение и любые причины (субъективные или объективные), которые может работник изложить, не смогут спасти его от увольнения. Но когда речь идет о сокращении части завода (рабочего места), нет сомнений в том, что есть смысл в реализации "права слушания".

Также актуальна реализация "права слушания" перед решением о переводе работника на другую работу в связи с нуждами работы, так как работник может убедить работодателя в верности своей позиции и это может привести к изменению данного решения.

Обращается внимание, что слушание работника перед увольнением в результате сокращения рабочей силы является важным и необходимым, так как работодатель дает работнику возможность убедить уволить не его, а другого работника.

Особый статус дисциплинарного нарушения как причины увольнения

Когда речь идет об увольнении в связи с непригодностью, необходимо обращать внимание на качественные отличия того, что определяется как "непригодность".

Увольнение работника в связи с непригодностью может включать разные поводы увольнения. Например, профессиональное несоответствие, этическое несоответствие, несоответствие в результате отсутствия коммуникабельности с клиентами либо сотрудниками. В среде израильских правоведов существует мнение, что увольнение работника в связи с совершением дисциплинарного проступка (совершением дисциплинарного нарушения или уголовного преступления) может считаться как увольнение в результате непригодности.

Всеизраильский суд по трудовым спорам сделал различие между увольнением в результате "несоответствия с должностью" и увольнением в результате дисциплинарного нарушения и определил необходимые условия для признания увольнения увольнением в результате дисциплинарного нарушения для решения вопроса, кто уполномочен уволить работника.

Согласно израильскому трудовому праву в общественном секторе работодатель не уполномочен увольнять работника по причине дисциплинарного нарушения без решения дисциплинарного суда, в отличие от частного сектора.

Требование к работодателю по отношению к способу выполнения "права слушания" меняется в зависимости от обстоятельств и причин увольнения. Иногда достаточно пригласить работника, объяснить ему ситуацию и попросить его высказать мнение и позицию по отношению к его увольнению, а в других случаях нужно обязательно сообщить заранее и письменно о причине увольнения или диспозиции в условиях труда и разрешить работнику появиться в сопровождении адвоката.

Другими словами, актуальность и важность реализации права слушания зависит не только от сущности решения работодателя, а также от обстоятельств применения этого решения и шансов работника в процессе слушания убедить работодателя изменить свое решение.

Всеизраильский суд по трудовым спорам установил, что право быть услышанным включает в себя право заранее подготовить работника и передать ему всю нужную информацию: какие претензии предъявляются к нему, что ему предстоит и к чему подготовиться.

На мой взгляд, нужно различать между разными случаями увольнения:

1) случаи, когда причина увольнения не является спорной, например сокращение рабочей силы с целью экономии, или увольнение в результате закрытия отдела на заводе, или из-за несоответствия работника требованиям работы; 2) случаи, когда существуют разногласия по поводу самого существования причины, например, из-за якобы совершенного дисциплинарного проступка.

При отсутствии разногласия о том, что работник совершил предполагаемое преступление, работодатель должен провести слушание для работника, давая ему реальную возможность объяснить обстоятельства, которые привели к совершению преступления, и почему нужно смягчить наказание.

Следует отметить, что для государственных служащих и сотрудников общественной службы (в том числе местных органов власти), только квалифицированный дисциплинарный суд уполномочен принимать решение о виновности или невиновности работника и после этого, если он находит его виновным, о соответствующем наказании работнику. Поскольку дисциплинарный суд следует принципу, как и уголовный суд: "Человек невиновен, пока его вина не доказана", то наличие сомнений у судьи приведет к объявлению о невиновности работника или об отсутствии дисциплинарного нарушения. Получается, что при судебном процессе недостаточно одного сомнения у работодателя для объявления виновности работника, и работодатель должен доказать вину работника. Следует обратить внимание на то, что согласно закону о государственной службе работник, уволенный в результате дисциплинарного нарушения, в большинстве случаев имеет право на досрочную пенсию.

Но в частном секторе, поскольку законодательство и иные источники трудового права не затрагивали этого вопроса, ситуация намного сложнее. И случаются ситуации, когда невиновных работников увольняют по причине совершения дисциплинарных нарушений, так как при реализации "права слушания" работник должен доказать свою правоту, а не работодатель.

Работник, который был уволен в результате подозрения на совершение дисциплинарного нарушения, находится в худшей ситуации, чем тот, который был уволен в результате подозрения на совершение уголовного преступления, так как он никогда не сможет доказать свою невиновность и при этом остается под подозрением и упреком общества на всю жизнь.

Пусть каждый из нас (работники академии, судьи, адвокаты, любой другой человек) подумает, как он будет себя чувствовать, если вдруг работодатель обвинит его в том, чего никогда не было, и накажет за это, и поползет слух, что "это человек ненадежный".

В любом случае, по мнению автора, недостаточно того, что работодатель будет исследовать, определять, проверять факты и делать выводы. Нельзя осуждать работника, не будучи уверенным в его виновности, не говоря уже о наказании или увольнении с работы.

По мнению Всеизраильского суда по трудовым спорам, когда работодатель обвиняет работника в совершении серьезного нарушения дисциплины, или правонарушении, или в совершении кражи, возможны крайне тяжелые последствия для работника: лишение права работника на получение компенсации при увольнении, нанесение ущерба его репутации и будущего трудоустройства. Поэтому суд считает, что чем серьезнее причина увольнения, тем точнее и тщательнее нужно реализовать "право слушания".

Автор согласен с концепцией Всеизраильского суда, но считает, что реализация "права слушания" недостаточна, чтобы вершить справедливость и правосудие.

Объяснения позиции автора таковы:

1. Всеизраильский суд отказался от принципа "Человек невиновен, пока его вина не доказана".

2. Нет справедливости в том, что когда работодатель подозревает работника в совершении дисциплинарного проступка, то именно работник обязан нести бремя доказательства своей невиновности и опровергать выдвинутые против него обвинения.

3. Всеизраильский суд не объяснил, почему можно допускать такую "дискриминацию" между государственными служащими и работниками общественного сектора с одной стороны и остальными работниками страны с другой стороны по отношению к дисциплинарным нарушениям; почему репутация государственного работника защищена, а репутация работника частного сектора - нет; почему виновность государственного работника определяет независимый суд и представитель работодателя должен доказать суду виновность вне всяких сомнений, а определение виновности работника частного сектора находится в руках работодателя, и работник должен доказать свою невиновность.

4. Автор считает, что увольнение сотрудников в результате совершения или подозрения на совершение нарушения дисциплины не является прерогативой работодателя.

5. Когда работодатель хочет уволить любого сотрудника по любой причине, должна быть уверенность в том, что этот сотрудник совершил это деяние.

6. Всеизраильский суд в своем постановлении не разъяснил и не определил, что подразумевается в заявлении: "...чтобы позволить работнику опровергнуть эти обвинения"; много вопросов в решениях суда остались без ответа, например: А) Может ли работник в процессе реализации права слушания привести свидетелей? Б) Может ли работник допрашивать жалобщика?

7. Автор считает, что выяснение и расследование факта дисциплинарного нарушения, как и факта уголовного преступления, не может заключаться только в реализации "права слушания". Чтобы осудить работника, не должно быть никаких сомнений относительно его вины.

К примеру, Всеизраильским судом было рассмотрено дело менеджера филиала банка, против которого было подана жалоба клиента. Предметом данной жалобы было серьезное нарушение инструкций, установленных в банке. Менеджер категорически отрицал содержание жалобы. Но администрация не приняла позицию работника и после реализации "права слушания" решила его уволить. Менеджер банка, позорно уволенный после успешной 20-летней карьеры, никогда в жизни не сможет освободиться от подозрения и от позора. Поэтому спрашивается, как суд по трудовым спорам должен рассмотреть правильно и справедливо законность увольнения работника в таких случаях? Реально ли превратить суд по трудовым спорам в дисциплинарный суд?

На взгляд автора, вследствие юридической лакуны суд по трудовым спорам должен выяснять не только каким образом работодатель принял свое решение, но и проверить факт наличия вины, сохраняя честь и достоинство работающего человека.

Автор полагает, что этот вопрос заслуживает законодательного изменения, и предлагает создать специфический дисциплинарный суд для всех работников и служащих, который будет уполномочен принимать решения о виновности или невиновности работника.

 

 

 

 

 

{lang: 'ru'}

1 комментарий: О понятии права слушания перед увольнением

%PAGE_NUMBER%1
  • Ринат говорит:

    Конечно лучше не доходить до суда по трудовым спорам ни работнику ни работодателю. Но в жизни всякое бывает.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет