soblyudaem-tonkosti-uvolneniya-za-progulТема увольнения за прогул интересует очень многих и практически все знают, что такое прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часане входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника, при отсутствии прямого запрета, можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

Кроме того, Пленум Верховного Суда сказал, что прогул можно квалифицировать как самовольное оставление работы. Когда это имеет место? Допустим, когда работник нам швырнул заявление об увольнении по собственному желанию и со следующего дня не выходит на работу. В данном случае он самовольно оставил работу.

Самовольное использование отгулов, когда работник сдавал кровь, а потом сам себе решил сделать подарок – отдохнуть, использовав донорские дни, никого не поставив в известность.

Самовольный уход в отпуск тоже может быть расценено как прогул. Но, обратите внимание, судебная практика говорит, что, когда работник согласовывает эти вопросы должным образом, то прогулов бы не было. Если работник начал согласование, допустим,  с непосредственным руководителем согласовал предоставление отгулов, но заявление не написал, соответственно приказ не оформили. Данную ситуацию можно квалифицировать как прогул, суды с этим тоже соглашаются. Но, прогула не будет, если вы законно отказали работнику в этом виде отдыха, когда он имел на него право. В данном случае, если работник не выйдет на работу, то Пленум Верховного Суда подобное прогулом не считает, но это спорная ситуация и лучше ее избегать.

Вопрос из практики, который очень важен для многих, когда работник работает в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, можно ли его уволить за прогул?

С одной стороны работник у нас где? В отпуске. А при нахождении работника в отпуске, по инициативе работодателя уволить его нельзя, но с другой стороны, он у нас в это время работает и может не явиться на работу. Минтруд разъяснил, что в этом случае, работника уволить за прогул можно, так как ключевым моментом будет именно то, что в этот период работник работает.

Если работник попал в следственный изолятор или помещен под домашний арест, за совершение какого либо проступка или административного правонарушения, в этом случае прогула не будет, так как он не по своей воле находится в местах временного содержания. Здесь необходимо дождаться решения суда, либо какое то решение компетентного органа, ведь возможно работник рад бы выйти на работу, да не может. Поэтому уволить по статье, в этом случае, работодатель не может, но и платить работнику за его отсутствие тоже не обязан.

Далее все достаточно просто, вы составляете акт, отмечаете его отсутствие в табеле учета рабочего времени, обязательно любым способом фиксируете, что прогул имел место. Часто задают вопрос, как фиксировать прогул работника? Сначала нужно каждый день фиксировать прогулы, составляя акты, если работник не пришел на работу сегодня, завтра, послезавтра и т.д. Если вы понимаете, что работник не приходит на работу вторую, третью неделю, то составлять ежедневные акты не совсем целесообразно, можно составлять акты один раз в неделю, в которых указывать, что работник всю неделю отсутствовал на работе. Но если вы продолжите составлять акты каждый день, это тоже абсолютно правомерно.

Дальше, необходимо соблюсти сроки. Фактическое обнаружение прогула выявляется, когда работник пришел на работу и в этот момент вы узнаете, что он на самом деле не болел в период отсутствия, а прогуливал. Поэтому месяц отсчитываете именно с того момента, когда вы узнали о прогуле, а не фактическом отсутствии.

Не забудьте потребовать у работника предоставить в течение двух рабочих дней объяснения о причинах его отсутствия, это нужно сделать в обязательном порядке. Потом оценить уважительность причин. Законодатель не дает нам исчерпывающего перечня уважительности причин, работодатель сам может определить является причина уважительной, полу-уважительной или неуважительной.

У всех уважительных причин есть одно обобщение, она возникла независимо от воли работника, и он не мог ее предвидеть. Если работник мог предвидеть, он должен был предупредить работодателя и попросить оформить отпуск. Причина должна быть непреодолима у работника, т.е. он не может все бросить и явиться на работу. В этом случае работник должен либо позвонить работодателю в этот момент и сказать, что он задерживается или будет отсутствовать, либо у него нет возможности это сделать. Если эти три критерия, при любом описании причины, которые работник предоставил в объяснительной записке присутствуют, он может говорить тогда, что, скорее всего, причина уважительная. Если это не так, соответственно, причина будет уважительной.

Работник в объяснительной записке может написать любую уважительную причину, судебная практика говорит о том, что эти причины  часто принимаются на усмотрение работодателя, но работодатель имеет право требовать не только слова, но и документальное подтверждение того, что причина была. К примеру, работник указал, что он болел, но отказался от листка нетрудоспособности, дома отлежался, таблетки принял, а после вышел на работу. Справку работник все равно должен предоставить, что он действительно был у врача. Возможно, может понадобиться не только справка, но и выписка из истории болезни, о том, что работник действительно был болен, а не проходил какой-нибудь осмотр.

Теперь поговорим о потеряшках, что с ними делать? Ситуация зависит от того, на сколько вы знаете, что с человеком произошло. Если вы реально не можете его найти, т.е. он пропал, и вы не знаете, где он и что с ним, особенно сейчас, в наше неспокойное время. Вы его ищите и не увольняете, так как вполне возможно, что он отсутствует по уважительной причине. Ведь работник мог заболеть, попасть в СИЗО или умереть за это время, я полагаю, что странно будет выглядеть то, что вы покойника уволили за прогул. Там уже будет совсем другое основание для увольнения, поэтому здесь вы ждете либо работника, либо информацию о его отсутствии.

Конечно, может быть ситуация, когда работник над вами издевается,  а именно, возможно есть коллеги, которые с ним общаются и знают, что он, к примеру, работает у другого работодателя или говорит, что больше не хочет у вас работать дальше. Если вы уверены, что с ним ничего плохого не произошло, то с ним вы ведете переписку и отправляете по почте требование на дачу объяснений. Если он не предоставляет вам объяснения, тогда можно его уволить за прогул.

{lang: 'ru'}

Один комментарий: Соблюдаем тонкости увольнения за прогул

%PAGE_NUMBER%1
  • Порой бывает и так, что увольнением за прогул заканчивается попытка уволиться по собственному желанию. Человек пишет заявление об увольнении, но, не выждав положенные две недели

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет