ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЕ,

ПУТИ ВЫХОДА ИЗ СИТУАЦИИ (продолжение)

Основные и действенные мероприятия, направленные на устранение/минимизацию текучести кадров, можно подразделить на несколько комплексов.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:

- повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений;

- разработка мощной системы поощрения, в т.ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует (например, специалисты по взысканию задолженности банков, кредитные инспекторы, торговые представители, менеджеры по продажам услуг и т.д.);

- разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам, льготных займов и пр.;

- пересмотр нормативов труда и по результатам - выявление участков работы, где происходит переплата, не соответствующая трудозатратам и выполняемой работе;

- закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного уровня по решению вопроса о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности повышения заработной платы, предоставления иных компенсаций;

- приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (прекращение выплаты заработной платы один раз в месяц, мероприятия по приведению состава и размера заработной платы к "прозрачности", отсутствию выплат "в конверте");

- заключение договора добровольного медицинского страхования сотрудников с выгодной для работников программой медицинского обслуживания;

- внедрение порядка обеспечения сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для детей и внуков сотрудников), новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т.д.

Улучшение условий труда:

- проведение социологического опроса сотрудников на корпоративном портале и выявление по его результатам потребностей сотрудников. Посещение предприятий, занимающихся аналогичной деятельностью, - для проведения собственного сравнительного анализа разницы в условиях труда;

- по результатам мероприятий по выявлению потребностей в конкретных улучшениях: поставить кондиционеры, заменить морально устаревшую оргтехнику, провести линии связи с более высокой скоростью передачи данных (заключить договор на услуги связи с другим поставщиком услуг), произвести ремонт, заменить систему отопления в помещениях, не отвечающих в холодное время года условиям СанПиН, поставить кулеры, оборудовать современным индивидуальным оборудованием санузлы, оборудовать стоянку на территории или рядом (при возможности получения соответствующих согласований с органами власти, ГИБДД и пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым комбинатом на обеспечение горячим питанием сотрудников в обеденный перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является обеспечение комфортных условий работы для сотрудников.

Анализ лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование коллектива в "команду единомышленников":

- результат опроса будет соответствовать действительности только при его анонимности! Целью опроса является не выявление не лояльных к компании сотрудников, а выявление наличия очагов скрытых конфликтов с руководством. Пересмотр кандидатур, занимающих руководящие посты соответствующего уровня, в случае острой необходимости;

- заключение договора с кадровым агентством по подбору персонала или введение штатной единицы менеджера по подбору персонала с образованием психолога или самого психолога. Тестирование будущих кандидатов на должности любого уровня, выявление "постоянных перебежчиков", не заинтересованных в получении работы "пришельцев из центра занятости", обязательное согласование кандидатур со штатным психологом;

- планирование и проведение за счет работодателя семинаров и тренингов, направленных на сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически некомфортных участках работы (к указанным участкам можно отнести практически все должности, в обязанность которых входит работа с населением, клиентами, физическими и юридическими лицами).

Работа над имиджем компании:

- проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, "летнего" или "майского" дня, 8 марта и 23 февраля;

- разработка и утверждение четких требований к сотрудникам предприятия: утверждение должностных инструкций, положений об отделах, правил поведения с клиентами или кодекса корпоративной этики, методики проведения переговоров, формализация требований по раскладке товара и т.д.;

- проведение на постоянной основе рекламной акции: повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа;

- усиление мотивации (разработка и внедрение грамотной политики мотивации сотрудников (обучение за счет предприятия, возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок и т.д.);

- искоренение практики экономически и политически необоснованных сокращений численности (штата), начало проведения грамотной политики замещения должностей, создание системы внутреннего карьерного роста.

 

НАД ЧЕМ НЕ ВЛАСТЕН РАБОТОДАТЕЛЬ

Не на все причины можно влиять. Невозможно воздействовать работодателю на коррекцию иных причин "текучки": возрастные (сотрудники "старой закалки" дольше работают на одном месте, менее амбициозны в отношении карьерного роста и постоянного повышения заработной платы), территориальные (миграция населения в более обеспеченные районы страны или области), квалификационный состав работников (текучесть больше там, где задействован персонал, принимаемый на должности, не требующие особой квалификации).

Что теряет работодатель от повышенной текучести кадров?

В основном это финансовые и организационные потери. Рассмотрим результаты текучести в табл. 1.

Таблица 1

Финансовые и организационные потери от текучести персонала

N
п/п
Финансовые потери Организационные отрицательные
стороны "текучки"
1 Расходы на обучение вновь
принятых сотрудников, в т.ч.
командировочные расходы (в
случаях проведения обучения
в ином структурном
подразделении организации)
Излишняя занятость кадрового работника
приемами-увольнениями. В тех
организациях, в которых нет выделенного
работника для ведения кадрового учета,
зачастую приходится вводить должность
кадровика из-за большого объема работ по
оформлению приемов-увольнений
2 Почтовые расходы на отправку
уведомлений в отделы
воинских комиссариатов о
приеме/увольнении
военнообязанных работников,
уведомлений о приеме бывших
государственных служащих по
предыдущему месту работы (в
течение двух лет со дня
увольнения последних) в
целях выполнения требований
Повышенная занятость специалистов IT-
поддержки на подключение и отключение
новых/увольняющихся сотрудников. Из-за
увеличения объема работ может
потребоваться увеличение заработной
платы данным специалистам или внедрение
новой системы их мотивации
3 Судебные расходы - в случае
наличия судебных споров,
если текучесть персонала
вызвана несоблюдением
работодателем трудового
законодательства,
непредоставлением
работодателем гарантий и
компенсаций в соответствии с
ТК РФ
Ухудшается имидж компании на рынке
труда, среди компаний-конкурентов. Это
приводит к практической невозможности
привлечь или "переманить" хорошего
специалиста: имеющаяся в свободном
доступе информация о повышенной
текучести в приглашающей организации не
вызывает оптимистического настроя у
кандидата относительно длительности и
своего пребывания в данной компании
4 Расходы на увеличение фонда
оплаты труда - если
работодатель пробует
остановить текучку
повышением заработных плат
Компания становится неким трамплином для
карьерного роста уволившихся
сотрудников. Многие компании предъявляют
требования по поводу опыта работы
кандидатов. А "сбегающие" из одной
организации сотрудники, наработав в ней
небольшой опыт, могут претендовать на
более высокую позицию в другой компании
5 Низкий результат
экономической деятельности
компании в целом или
отдельно взятого
подразделения: из-за
постоянной "текучки" не
выполняются месячные и
квартальные нормы, очень
долго обрабатывается
информация, "ускользают"
выгодные предложения и
контракты; партнеры начинают
высказывать недовольство
нестабильностью в кадровом
составе компании
Постоянное перераспределение нагрузки.
Из-за образования вакантных позиций
работа по данным должностям на период
отбора новых кандидатов
перераспределяется между оставшимися
работать сотрудниками. Как следствие -
постоянная переработка сотрудниками, что
также может стать причиной увольнения
уже этих сотрудников
6 Расходы на оплату услуг
кадровых агентств (если
подбор персонала поручается
агентству)
Постоянные "встряски" коллектива
появлением новых его членов.
Соответственно - отвлечение от работы на
изучение и принятие нового коллеги
7 Расходы на формирование
корпоративного духа
(тренинги, совместные
мероприятия)
"Вялость" сотрудников, находящихся на
пути принятия решения об увольнении или
уже ожидающих истечения двухнедельного
срока предупреждения об увольнении

 

Продолжение читайте в следующей статье...

{lang: 'ru'}

Один комментарий: Спасительные меры

%PAGE_NUMBER%1
  • Natalka говорит:

    Действительно, текучесть кадров — это результат давно и вялотекущего процесса. Надеяться, что улучшив мотивацию сотрудников получится сразу же уменьшить текучку, не стоит. Этот процесс так же может быть длительным. И демотивированные работники не всегда с восторгом могут принимать нововведения.
    А комплекс советов мощный! Спрасибо.

%PAGE_NUMBER%1

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Хочу новые статьи
Ваш e-mail: *
Ваше имя: *
Яндекс.Метрика
Анализ интернет сайта
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет