Должностные обязанности работников
Споры по размеру и срокам оплаты проезда к месту учебы и обратно
30.01.2012Нужно ли штатное расписание?
03.02.2012
Должностные обязанности работника могут неоднократно меняться во время его работы в организации. И каждая новая задача специалиста должна быть закреплена документально. Прочитав статью вы узнаете, с какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия.
В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно. «Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкци. Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения.
Что менять?
Сложность изменения должностных обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.
Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко. Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, а договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.
С самого начала
Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на замещение вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых недоставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.
Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.
Выше планку
Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.
В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.
Против воли
Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих должностных обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем, — трудовой договор.
Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.
Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так, в Письме Роструда от 07.04.2008 N 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом, Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.
Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.
Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно, корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.
36 Комментарии
Спасибо. с удовольствием почитала.
Должностные инструкции — это важная составляющая трудового договора. Главное внимательно читать ее и задавать уточняющие вопросы. Спасибо за статью.
Должностная инструкция — это лазейка для нарушений ТК, ЕТКС и др. В нашей организации ДИ меняется каждый месяц, на протяжении уже более 10 лет. За это время мне вменили в обязанности выполнение работ совершенно других профессий (а высвободившиеся ставки этих специалистов убрали из штатного расписания совсем. Я справляюсь со всем, без всяких доплат). В Трудовом Договоре написано, что я обязан работать в соответствии с Д.Инстр. и другими локальными… Вот и работаю. Каждый месяц расписываюсь, что ознакомлен с очередными изменениями в ДИ. Фактически работаю за 3-ех специалистов, состоявших ранее в штате.
Рашпиль.
В соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника признается переводом на другую работу. Постоянный перевод на другую работу требует письменного согласия работника. Таким образом, если изменения, вносимые в должностную инструкцию, приводят к изменению трудовой функции, работодатель обязан получить письменное согласие работника. Косвенно эту мысль подтверждает письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6.
Вменение работнику без его согласия обязанностей, которые не были оговорены при заключении трудового договора, невозможно (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года — раздел «Надзорная практика», п. 3).
Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Наш начальник часто пугает сотрудников должностными инструкциями! Мы даже их не читали! Я и не знала насколько это важно! Спасибо за помощь! Успехов
Обязательно следует прочитать ДИ до найма на работу. А если их нет, то контора не серьезная.
Вы и сами сможете благодаря этой ДИ отсекать от себя ненужную работу. Но если за нее платят отдельно, то решать только Вам.
Ситуация: Начальника отдела при приеме на работу не ознакомили с ДИ, через 1,5 года по вине этого начальника произошел смертельный случай его подчиненного. Завели уголовное дело. Теперь этот нач.отд. (бывший уже) утверждает, что он не знал своих обязанностей и с ДИ он не знаком.
Вопрос: могут ли его оправдать? И как отразится на кадровом работнике нарушение ТК?
Спасибо!
Светлана.
Правомочия того или иного должностного лица определены его должностной инструкцией, из этого необходимо и исходить. Каждый несчастный случай подлежит расследованию и по результатам проверки проверяющим органом будет вынесено заключение, что явилось причиной. К виновному (если будет установлена вина конкретного лица) будет применеы меры административного или уголовного законодательства. Конкретно сказать кто прав, кто виноват сможет только суд после проведения расследования, изучив и проанализировав факты, документы и прочее.
Ох уж эти должностные инструкции. Приступил к работе с одними Ди, а через полгода узнаешь, что твои ДИ изменены и ты даже не ознакомлен. Начинаешь сопротивляться и доказывать свою правоту и теряешь работу, безработица то высокая.
Здравствуйте, Марат.
Доказывать свою правоту работодателю бесполезно. В таких случаях надо идти в суд.
должностная инструкция работника изменена работодателем с целью показать уменьшение объема должностных обязанностей, а следовательно, уменьшение рабочего времени (с 8 до 2 часов в день) и оплаты труда ( должностной оклад уменьшен в 4 раза). При несогласии с изменением была уволена по п.7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Правомерно ли это?
Здравствуйте, Татьяна.
Нет, не правомерно. Обращайтесь в суд за восстановлением на работе и выплатой всех удержанных сумм.
Добрый вечер! за 3,5 года работы в компании произошло много изменений связанных с выполнением ДИ. Согласно доп. соглашению я обязан выполнять ряд прописанных задач. Так же обязан выполнять задачи поставленные руководством. Задачи ставятся различные. Законно ли это?!
Поясните, пожалуйста, почему
«должностная инструкция работника изменена работодателем с целью показать уменьшение объема должностных обязанностей, а следовательно, уменьшение рабочего времени (с 8 до 2 часов в день) и оплаты труда ( должностной оклад уменьшен в 4 раза). При несогласии с изменением была уволена по п.7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Правомерно ли это?»
«Нет, не правомерно. Обращайтесь в суд за восстановлением на работе и выплатой всех удержанных сумм.»
Здравствуйте, Денис.
Все должностные обязанности должны быть прописаны в Вашем трудовом договоре или в должностной инструкции. Если Вас просят сделать работу, которая не прописана в ТД ли в ДИ, Вы имеете полное право от нее отказаться, либо заключить дополнительное соглашение и прописать дополнительные обязанности за дополнительную оплату, но только с Вашего на то согласия.
Уважаемые коллеги!
Доброго времени суток!
Хотелось бы узнать Ваше мнение в следующей ситуации:
Работаю в достаточно крупной Компании, состоящей из нескольких струтурных подразделений ( далее — СП). В мае 2013 СП где я работал было упразднено и мне было предложено написать заявление о переводе во вновь созданное СП, с новым руководством. При переводе никто не уведомлял об планируемом изменении или добавлении новых фунциональных обязанностей на равнозначной должности в новом СП. Спустя полгода новое руководство решило утвердить новые должностные инструкции (далее -ДИ), в которые добавился новый, ранее никогда не исполнявшийся мной функционал. Положение о новом СП пока не утверждено руководителем организации. Со своей стороны выразил готовность выполнять новый функционал, но при условии соответствующего увеличения окладной части. На что сказали, что функциональные обязанности и объем выполняемой работы это разные вещи, и что т.к. увеличения объема выполняемой работы не произошло, а произошло только расширение функционала, то говорить о повышении окладной части нет оснований. А посколько мною было написано заявление о переводе в новое СП, значит я обязан выполнять все функции, отраженные в Положении о новом СП ( пока не утвержденном), а ранее утвержденная ДИ ( в старом СП) теперь недействительна.
На мой взгляд ( я не юрист) здесь кроется подвох. Т.к. расширение функциональных обяанностей дает возможность руководителю правомерно нагружать работника по новым направлениям и учитывать рост нагрузки никто не будет.
Прошу Вашего мнения на trobleron@mail.ru
Заранее благодарен.
С уважением, Олег
Оксана.
На основании чего были сделаны эти изменения? Дал ли согласие на них работник?
Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.
Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).
Здравствуйте, Олег.
Материал выслала вам на почту.
Работаю не официально,но руководство дали на подписание ДИ,с некоторыми пунктами которой я не согласна. Хочу предложить поправки. как правильно это оформить? и стоит ли вообще озадачиваться данным вопрос,может проще отказаться от подписания ДИ?
Екатерина!
Если Вы работаете не официально, то и подписывать ДИ у вас нет оснований.
Здравствуйте!Работаю продавцом в магазине алкогольной продукции уже 2 года.Привезли ДИ, в котором в должностных обязанностях упоминаются ряд документов, которых в магазине никогда не было, но при этом я должна контролировать их наличие, а также ставить печать в документах-её тоже нет, и вести температурный режим алкоголя- нет такого журнала.Вопрос:если не подпишу , чем мне это грозит, или если подпишу , но будет проверка, а у меня в наличии нет всего выше перечисленного? Заранее спасибо.
Ирина, здравствуйте!
Если нет, требуйте предоставить вам журналы, печати, в противном случае пусть удаляют данные требования из инструкции. А если нужно вести документы, которых не было, значит нужно проконсультироваться где их взять и как их вести. Вы уже работаете и должностные обязанности у вас должны быть прописаны в трудовом договоре, изменить их не имеют права.
нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком до 1.5 лет. Вышла на не полный рабочий день. Мне хотят изменить ДИ и как следствие снизить зарплату. На сколько правомочны действия руководителя.
Заранее благодарна за ответ.
Ирина Петровна здравствуйте!
Без вашего согласия этого сделать не могут.
Спасибо за ответ Ольга. Хотелось бы ещё задать Вам вопрос.Во время моего декретного отпуска был создан новый отдел с таким же функционалом, всех моих подчинённых перевели в новый отдел, теперь когда я вышла на работу, директор даёт устные указания и угрожает увольнением всем сотрудникам если они будут выполнять мои указания (я начальник отдела сбыта).Разослал всем контрагентам письма что прошла реорганизация и я отстранена от работы с поставщиками и контрагентами (хотя никакой реорганизации не был). В результате со мной никто не общается и я сижу и выполняю работу, которую сама себе «придумываю».Мне дали на подпись приказ что я должна предоставить положение об отделе, такой же приказ подписал начальник отдела, который вновь создан.Но дело в том что мы напишем одинаковые положения об отделе, так как функции одинаковые. В результате будет создана комиссия и мой отдел собираются сократить (моему ребёнку сейчас исполнился годик и я мать «одиночка»).
Ирина Петровна здравствуйте!
Уволить вас не имеют права, это простейшее выживание вас из компании.
Если сотрудники имеют детей, то их увольнение по инициативе работодателя имеет ограничения. Так, запрет на увольнение по общему правилу действует в отношении:
— женщин с ребенком до трех лет;
одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих такие категории детей без матери;
— родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.
Однако указанные ограничения на увольнение сотрудников с детьми не действуют в случаях:
— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершения виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это влечет утрату доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— непринятия мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства либо его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— применения педагогическим работником, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Это следует из положений части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, постановления Конституционного суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 10 января 2014 г. № 33-282.
Здравствуйте Ольга. Спасибо Вам за ссылки судебную практику. Я знаю что это выживание и борьба кто выдержит дольше. Но просто я боюсь подвоха к которому я буду не готова. Сейчас меня заставили написать положение об отделе, видимо после того как я предоставила отчёт о проделанной работе и после того как мне провели хронометраж, все таки оказалось что на работе я работаю. Теперь после того как я сдам положение об отделе и такое же положение напишет начальник созданного отдела, получится что мы выполняем одну и ту же работу. Меня пугают теперь тем, что все таки переделают мои должностные и уменьшат зарплату. Я уже пугаюсь, когда ко мне заходит наш кадровик. Мое место было аттестовано в 2013 году и я работала во вредных условиях (управляла служебным автомобилем), теперь мне хотят аттестовать новое место. В общем хожу на работу каждый день как на войну, и так уже год. Спасибо Вам за комментарии.
Ирина Петровна здравствуйте!
Спасибо Ольга.
Уважаемая Ольга!
После восстановления на работе по решению суда работодатель изменил режим рабочего времени педагогического работника: ввел фиксированное постоянное рабочее место, не связанное с учебным процессом, покидать которое без разрешения руководства работник не имеет права; обязанность работника запрашивать разрешение на отлучение с рабочего места для ведения учебных занятий, работы в компьютерном классе, посещения библиотеки и т.д.; ввел фиксированное пребывание на рабочем месте в течение 6-ти часового рабочего дня при 6-ти часовой рабочей неделе, ссылаясь на то, что у педагогического работника 36-ти часовая рабочая неделя при 6 рабочих днях.Это противоречит Приказу Министерства образования и науки № 69 от 2006 года. В Правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции таких обязанностей у педагогического работника нет.
После заявления о нарушении Приказа МОН работодатель 20 июня 2016 года издал локальный нормативный акт, которым ввел для педагогических работников постоянное фиксированное рабочее место, обязанность ежедневного пребывания на нем в течение 6 часов. Этим локальным нормативным актом также прописана обязанность работника ежедневно составлять график своей занятости, в котором должно быть указано, где, в какой момент рабочего дня работник будет находиться, какие производственные задачи он при этом будет решать, предполагаемый результат работы, форма представления результата работы, сроки представления результата работы. Этот график необходимо подавать заведующему в начале каждого рабочего дня на согласование и утверждение. Если заведующий график занятости не утвердит, работник не имеет права покидать рабочее место.
С этим ЛНА под роспись работодатель ознакомил только восстановленнного по суду педагогического работника, остальных работников не знакомил и выполнения этого ЛНА не требовал.
В Трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка, должностной инструкции по занимаемой должности этих обязанностей нет.
Дополнительное соглашение работодатель заключить не предлагал, в должностную инструкцию изменения не вносил.
Работник отказывается выполнять эти требования как незаконные, приходит на работу только в соответствии с расписанием, индивидуальным планом работы, а также в присутственный день. Через две недели после ознакомления с ЛНА от работника потребовали объяснения причин отсутствия на рабочем месте.
Какие нормы ТК нарушены? Что можно сделать, чтобы защитить свои права?
Заранее признательна за ответ.
С уважением.
Александра
Александра здравствуйте!
Если в вашем трудовом договоре или в должностной инструкции нет должностных обязанностей, выполнение которых требуют, вы не должны их выполнять. С ЛНА работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора. Чтобы защитить свои права, обращайтесь в суд.
Добрый день! Интересует вопрос. Если в организации обязанности специалиста по качеству хотят вменить инженеру — лаборанту расширив круг его функциональных обязанностей. Возникает вопрос можно ли это сделать внутренним распоряжением или непосредственно делать совмещение и менять ДИ и вносить дополнения в договор?
Здравствуйте, Елена!
Обязательно должно быть согласие работника. Если работник против, то вы не имеете права на вводить ему дополнительные обязанности. Необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать все условия совмещения профессий, с какого числа, с какой оплатой, на какой период и внести дополнения к должностным обязанностям. Если работник согласен и подписал доп. соглашение, составляете приказ о совмещении профессий.
Добрый день! Работаю в районной ЦРБ фельдшером- лаборантом. Руководство расширяет мои ДИ,вменяя в мои обязанности ещё и мойщицу лабораторной посуды,соответственно без оплаты. С 1 августа к тому же нас переводят на сменный график работы. Ссылаясь на то что — «это делается для того что бы вас не сократить»- с их слов. Правомерны ли их действия? Добавлю,что новые ДИ нами не подписаны до сих пор. И что будет если мы их не подпишем? И про доп.соглашение к ТК по переводу на сменный график работы руководство молчит. Все изменения выслушиваем в устной форме. Подскажите куда можно обратиться. Заранее спасибо.
Татьяна, здравствуйте!
Если на предприятии или в компании планируют вводить какие либо изменения, то вас должны уведомить об этом за 2 месяца до введения изменений. Уведомление вам должны выдать на руки, в котором вы должны проставить отметку о своем согласии или несогласии. Без вашего согласия работодатель не может вас заставить выполнять дополнительные обязанности тем более без доплаты.
Изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения. Организационными могут быть признаны: изменения в структуре управления компании; внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться: внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции и др. Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Все изменения должны проводиться только на бумаге под роспись работников.
О нарушении своих прав вы можете обратиться в инспекцию по труду или в суд.
Спасибо большое, Ольга!