Что должен проверить юрист, курирующий прием новых работников на работу? Что должен знать работник, оформляющий прием работников? Что должен знать руководитель компании и индивидуальный предприниматель, самостоятельно принимающий на работу новых подчиненных?
При приеме на работу нового сотрудника нужно обеспечить соблюдение закона и, в первую очередь, норм Трудового кодекса РФ:
— ради соблюдения законности в принципе и отсутствия юридических ошибок,
— ради максимальной защиты интересов работодателя,
— для того, чтобы не оштрафовала трудовая инспекция или прокуратура, не понести других убытков.
А теперь давайте проведем анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу:
ОШИБКА: Отсутствует ознакомление под роспись с локальными нормативными актами до подписания трудового договора.
«Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить под роспись работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».
Обратите внимание, что законодатель не определил где и в каком виде должно происходить данное ознакомление (кроме: под роспись) , поэтому на практике можно встретить разные варианты ознакомления, например ведение отдельных журналов ознакомления с ЛНА или указание непосредственно в трудовом договоре на соответствующее ознакомление
Важно помнить, что при таком ознакомлении нужно обратить внимание на два аспекта:
1. Возможность доказать, что ДО момента подписания трудового договора было ознакомление с ЛНА.
2. Возможность доказать, что именно с ЭТИМ ЛНА работник был ознакомлен.
В этом случае, когда подписание трудового договора и ознакомление с ЛНА происходит в один день, рекомендуется так же проставлять время ознакомления с ЛНА.
Что касается второго аспекта, то при ознакомлении, путем проставления росписи в журнале ознакомления или фиксация соответствующего пункта в трудовом договоре можно доказать, что работник знакомился именно с данным ЛНА сводится к минимуму. Рекомендуется делать листы ознакомления с ЛНА:
| № | ФИО работника | Дата | Время | Подпись |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 |
И их прошнуровать, пронумеровать, скрепить подписью и печатью работодателя.
Поэтому, чтобы не допустить ошибок при оформлении приема на работу, необходимо:
1) Проверить, соблюдена ли процедура приема на работу, не пропущен ли какой-либо обязательный этап приема на работу и сроки, как составлены документы;
2) Проверить, включает ли в себя трудовой договор все условия, обязательные для включения в договор согласно ст. 57 ТК РФ; не противоречат ли условия трудового договора другим документам, например, коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актам
3) Проверить, включает ли трудовой договор в себя выгодные для работодателя условия, например:
— обязанность работника соблюдать и не разглашать коммерческую тайну (напомним, что согласно Федеральному закону от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если он устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. А режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров),
— срок трудового договора (следует тщательно исследовать закон и выяснить, существует ли законная возможность установить срок трудового договора, так как установление срока договора позволит работодателю заполучить дополнительное основание увольнения нерадивого работника – в связи с истечением срока договора),
— срок испытания (следует проверить, есть ли законные основания установления испытания работнику, так как установление срока испытания для работника позволит работодателю заполучить еще одно дополнительное основание увольнения нерадивого работника – в связи с неудовлетворительными результатами испытания),
— обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (иначе работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника, выращивание кадра, а кадр научится премудростям профессии и уйдет безнаказанно туда, где за это больше платят),
— условие о материальной ответственности (во-первых, необходимо учесть, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена именно трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (а не договором о полной материальной ответственности), во-вторых, следует подумать над комплексом обязанностей и наименованием должности принимаемого работника, ибо и то, и другое может повлиять на дальнейшую возможность установления для работника материальной ответственности).
4) Принять меры, обеспечивающие застрахованность работодателя на случай будущего увольнения работника.