В конце прошлого года в средствах массовой информации прошли сообщения о предполагаемых изменениях трудового законодательства. Особенный резонанс вызвало предложение установить 60-часовую рабочую неделю. Чего ожидать в будущем пока неизвестно, но поправки в Трудовой кодекс наверное все-таки возможны.
О том, что действительно планируется поменять в Трудовом кодексе, рассказывает Нина Заурбековна Ковязина, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.
Зачем менять Трудовой кодекс?
— Нина Заурбековна, прежде чем обратиться к грядущим изменениям, дайте, пожалуйста, свою оценку действующему Трудовому кодексу.
— На мой взгляд, Трудовой кодекс в нынешней редакции в целом соответствует целям установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных и безопасных условий труда, защиты прав и интересов работников, согласования интересов всех сторон трудовых отношений.
— Чем, по вашему мнению, вызвана необходимость изменения трудового законодательства? Она навеяна инициативой Российского союза промышленников и предпринимателей или продиктована жизнью?
— В наше министерство и в другие ведомства поступают многочисленные запросы и предложения как от работодателей, так и от простых работников. Специалисты Минздравсоцразвития России постоянно держат руку на пульсе событий, происходящих на рынке труда. Сейчас мы видим, что некоторые изменения насущно необходимы.
— Если обобщить все претензии, чего не хватает действующему Трудовому кодексу?
— Я бы выделила три принципиальные проблемы.
Во-первых, недостатки понятийного аппарата.
— Что вы имеете в виду?
— Не всем явлениям, возникающим в сфере трудовых отношений, даны четкие определения в Трудовом кодексе. А многие понятия из тех, что прописаны, зачастую вызывают неоднозначное толкование. Это мешает нормальному взаимодействию сторон трудового договора. В продолжение темы я хотела бы отметить второй момент — некоторую разрозненность норм, регулирующих одно и то же явление. Мы планируем установить более четкую взаимосвязь.
— Какая третья проблема требует безотлагательного решения?
— Не все законодательные нормы Трудового кодекса легко исполнить. Не для всех прописан механизм реализации. Надеемся, что планируемые изменения во многом помогут ликвидировать этот недостаток и применять трудовое законодательство станет проще.
— Со стратегией разобрались. Расскажите, пожалуйста, о том, каких именно разделов, глав, статей коснутся изменения.
— Конечно, давайте перейдем к конкретике.
Коллективные и отраслевые соглашения
Начнем по порядку. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. В этой связи требует корректировки положение о порядке отказа работодателей от присоединения к отраслевому соглашению.
Мы планируем поправить ст. 48 Трудового кодекса. В ней будет предусмотрен механизм проведения консультаций в случае отказа работодателей от присоединения к отраслевым соглашениям, а также перечислены критерии обоснования такого отказа.
— Нина Заурбековна, можно ли рассчитывать, что в новой редакции Трудового кодекса будет уточнен порядок уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений?
— Да, предполагается внести изменения в ст. 50 Трудового кодекса в части определения понятия «соответствующий орган по труду». Новая формулировка будет прямо указывать, что отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне, регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации, региональные, межрегиональные и территориальные соглашения — уполномоченным органом исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а коллективные договоры — органами местного самоуправления муниципального района (городского округа).
Охрана труда
— Нина Заурбековна, разрешите коснуться одной трудной темы. Буквально на днях были найдены тела двух горняков, погибших в результате аварии на шахте «Распадская», которая случилась 8 мая 2010 г. Анализируя причины подобных техногенных катастроф, председатель правительства В.В. Путин указал, в частности, на необходимость совершенствования системы охраны труда. Найдут ли отражение эти требования в обновленном Трудовом кодексе?
— Конечно, эти вопросы не остались без внимания. В Трудовом кодексе определено право работника на безопасный труд и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Также он имеет право получать от работодателя информацию об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты. Однако механизм комплексной реализации указанной нормы не определен.
До настоящего времени в российском законодательстве отсутствует системный подход к вопросу управления охраной труда. Мероприятия в области охраны труда выполняются работодателями разрозненно, бессистемно. Эти пробелы обязательно требуют незамедлительного восполнения.
— Что именно предполагается сделать в этом направлении?
— В 2011 г. планируется принятие законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части определения понятия «профессиональный риск», установления прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, связанных с управлением профессиональными рисками, установления порядка организации работы по профилактике профессиональных заболеваний и профессиональной реабилитации работников».
— Что изменится в системе охраны труда с принятием данного закона?
— Законопроект предусматривает внедрение в сферу охраны труда системы оценки и управления профессиональными рисками на рабочих местах.
В Трудовой кодекс вводится понятийный аппарат и общие требования к проведению оценки и управления профессиональными рисками. В совокупности с методологией проведения оценки и управления профессиональными рисками, устанавливаемой другими нормативными правовыми актами, это позволит сформировать систему управления профессиональными рисками в Российской Федерации, аналогичную существующим в странах Евросоюза.
Предполагается, что методология оценки и управления профессиональными рисками будет опираться на результаты проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, оценки их травмобезопасности и обеспеченности средствами индивидуальной защиты.
Кроме того, при оценке степени профессионального риска на каждом рабочем месте будут приниматься во внимание результаты медицинских осмотров и диспансеризации занятых на этих рабочих местах сотрудников.
— Каких результатов следует ожидать от внедрения нового механизма управления профессиональными рисками?
— Мы думаем, что переход к управлению профессиональными рисками будет стимулировать работодателей вкладывать средства в реализацию мероприятий, направленных на улучшение условий и охраны труда на рабочих местах. То есть он усилит экономическую и финансовую заинтересованность работодателей в улучшении условий труда и сохранении здоровья работников. Это, в свою очередь, ведет к снижению экономических потерь вследствие сокращения количества случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников.
— Нина Заурбековна, наверное, изменения затронут и действующие механизмы стимулирования работодателей к сокращению уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний?
— Вы правы, планируется внести дополнения в ст. 226 «Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда» Трудового кодекса в части, касающейся утверждения Типового перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков, ежегодно реализуемых работодателем.
— То есть, выстраивая систему управления профессиональными рисками, мы постепенно приближаемся к европейским стандартам в сфере охраны труда?
— Да, и кроме того, нам видится, что принятие поправок будет способствовать реализации положений Конвенции МОТ N 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда», ратифицированной Российской Федерацией (Федеральный закон от 04.10.2010 N 265-ФЗ). Напомню, что одной из ее целей является эффективная реализация государственной политики в области безопасности и гигиены труда.
Легитимизация аутсорсинга
— Нина Заурбековна, мы поговорили о выстраивании новой системы охраны труда. Это словосочетание многим помнится еще со времен Советского Союза. А какие современные категории из сферы трудовых отношений обретут законное право на жизнь? Будут ли такие?
— Обязательно. Мы планируем узаконить такое понятие, как аутсорсинг. Законодательство Российской Федерации допускает заключение гражданско-правовых договоров между организациями с целью оказания услуг с использованием труда работников исполнителя на территории организации, которая является заказчиком.
— Что в данном случае будет предметом регулирования?
— В трудовом законодательстве предметом регулирования является трудовая деятельность. В данном случае это трудовая деятельность работников при исполнении ими обязательств, принятых на себя исполнителем по гражданско-правовому договору с использованием труда его работников на территории организации, которая является заказчиком оказываемых услуг.
— В какой форме будут внесены поправки, касающиеся аутсорсинга? Ведь по состоянию на сегодня «править», собственно, нечего, такого понятия в нашем трудовом законодательстве нет.
— Мы планируем ввести в Трудовой кодекс отдельную статью в гл. 55 «Особенности регулирования труда других категорий работников».
— Какие вопросы будут отражены в новой норме?
— Во-первых, это вопросы аккредитации работодателей, применяющих труд своих работников на территории заказчика. Второй аспект — особенности содержания трудового договора. В частности, обязательного регулирования требует определение условий осуществления трудовой деятельности работника, исполнение должностных обязанностей которого осуществляется на территории заказчика услуг по гражданско-правовому договору.
Оплата труда
— Нина Заурбековна, давайте перейдем к вопросам оплаты труда работников. Что-то меняется в этом разделе Трудового кодекса?
— Да. В частности, давно требует разрешения вопрос оплаты за период приостановки работы в связи с задержкой выплаты зарплаты.
— А в чем суть проблемы?
— Дело в том, что в настоящее время существуют различные мнения в отношении начисления оплаты за период приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Этому посвящена ст. 142 Трудового кодекса.
— Напомните, пожалуйста, как сейчас звучит эта норма.
— В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. То есть работник имеет право отсутствовать на рабочем месте.
— А это время ему оплачивается?
— В этом-то все и дело! Трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя оплатить время, в течение которого работник не работал по причине приостановления работы.
В то же время из судебной практики по рассмотрению гражданских дел следует, что судами принимаются решения об обязанности работодателя оплатить работнику время приостановки работы.
— Если Трудовым кодексом оплата не предусматривается, как же суды назначают ее размер?
— Тут вариантов много. Вот некоторые из них:
— из расчета 2/3 среднего заработка работника, как при оплате простоя по вине работодателя;
— в размере среднего заработка за все время задержки заработной платы, включая период приостановления работы;
— в полном размере.
— Нина Заурбековна, какого рода изменения ждут ст. 142 Трудового кодекса? Работодателю вменят в обязанность оплачивать работнику этот период?
— Да. Этот вопрос и будет являться предметом обсуждения.
— Нина Заурбековна, какие еще «зарплатные» статьи вы собираетесь поправить?
— Наболевший вопрос с расчетом оплаты сверхурочной работы, ст. 152 Трудового кодекса.
— Вы имеете в виду разницу между суммированным и поденным учетом сверхурочных часов?
— Да. Зачастую размер оплаты сверхурочной работы при одинаковых условиях ее осуществления различается в зависимости от установленного работникам порядка учета рабочего времени (суммированный учет рабочего времени или поденный).
— Как вы планируете разрешить эту дилемму?
— Мы считаем целесообразным рассмотреть вопрос об установлении единого размера для оплаты сверхурочной работы (двойной размер) или об установлении различных методов оплаты сверхурочной работы. Также планируется конкретизировать понятие «двойной размер».
Гарантии и компенсации работникам
— Нина Заурбековна, нам в редакцию поступают вопросы о выплатах донорам. Не всем понятно, как правильно применять ст. 186 Трудового кодекса. Коснутся ли ее изменения?
— Да, мы знаем, что нормы данной статьи в части предоставления гарантий и компенсаций в случае сдачи крови в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной и нерабочий праздничный день вызывают разночтения.
— Значит, поправку внесете?
— Обязательно!
— Еще один вопрос о гарантиях работникам. Имеются в виду командировочные расходы. Ждать ли в этом вопросе каких-то нововведений?
— Мы думали рассмотреть вопрос о внесении изменений в ст. 168 Трудового кодекса. В частности, планируются поправки, предусматривающие предоставление права Правительству РФ устанавливать размеры возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, в отношении отдельных категорий работников.
Труд на малых предприятиях
— Нина Заурбековна, в ныне действующем Трудовом кодексе выделяются отдельные категории работников с особыми льготами, гарантиями, условиями труда. Правда ли, что перечень особых категорий работников будет расширен?
— Этого в планах нет. Почему возник такой вопрос? Может быть, имеются в виду работники малых предприятий? Я поясню, в чем тут дело.
— Да, пожалуйста, поясните.
— Со стороны работодателей, являющихся субъектами малого предпринимательства, поступают многочисленные просьбы, предложения скорректировать некоторые нормы трудового законодательства.
— Чего добиваются эти работодатели?
— Они ищут пути повышения устойчивости своих предприятий в период экономической нестабильности и видят их, в частности, в сокращении административных барьеров, в том числе и посредством «облегчения» обременений, накладываемых трудовым законодательством на всех работодателей.
— Вы пойдете им навстречу?
— Думаю, да. Мы рассматриваем вопрос о дополнении Трудового кодекса новой главой, регулирующей особенности труда лиц, заключивших трудовой договор с работодателями, являющимися субъектами малого предпринимательства.
— Какие аспекты трудовых отношений с работниками малых предприятий найдут отражение в новой главе?
— В данной главе можно будет предусмотреть следующие особенности:
— срок предупреждения работников об изменении условий трудового договора;
— срок предупреждения работников об увольнении;
— порядок предоставления отпусков;
— гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Вчера — надомный труд, завтра — дистанционная занятость
— Одно из предложений РСПП касалось реформирования понятия «надомный труд». Нина Заурбековна, вы поддерживаете эту идею?
— Я думаю, время пришло. Уже сегодня рынок труда стимулирует создание новых эффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, при которых работодатели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочими местами, сокращая свои издержки на аренду помещений и организацию рабочих мест.
В настоящее время при быстром развитии информационных технологий все большее распространение получает так называемая дистанционная занятость.
Дистанционная занятость повышает деловую активность населения, поскольку некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) получают возможность работать, не покидая дома, что приводит к экономии времени, энергии и средств работника из-за отсутствия транспортных проблем, возрастает производительность труда работника.
Повышение гибкости рынка труда и стимулирование сокращения нелегальной занятости предусматривают совершенствование нормативной правовой базы в сфере труда и занятости. Трудовое законодательство призвано стимулировать развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия сотрудника на рабочем месте.
— Значит, изменения грядут?
— Мы собираемся предусмотреть особенности регулирования труда работников, работающих дистанционно, путем внесения изменений в гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса.
Увольнение. Есть ли у работников повод для тревоги?
— Нина Заурбековна, правда ли, что планируется упростить донельзя процедуру увольнения работников?
— Не скрою, со стороны работодателей поступают такие предложения.
— Что предлагают? Кардинально изменить ст. 77 Трудового кодекса?
— Нет. Предложения касаются случаев увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Это п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
— Что не устраивает работодателей в действующем законодательстве?
— Они жалуются на затянутость сроков предупреждения об увольнении, хотят сократить эти сроки.
— На ваш взгляд, это обоснованная претензия?
— Давайте разбираться. В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предупреждением не менее чем за два месяца.
Увольнение по данному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
Таким образом, работодатель не имеет права уволить указанных работников до выполнения им всех предусмотренных мероприятий.
— Действующие сроки дают время на исполнение обязательных мероприятий?
— Да, сейчас работодатель имеет возможность уложиться в отведенное законом время. А при его уменьшении он может и не успеть осуществить предусмотренные мероприятия.
— Вы не поддерживаете это предложение?
— Нет. И для этого есть еще одна причина.
Сокращение сроков предупреждения об увольнении повлечет за собой ущемление прав работников, а также увеличение нагрузки на федеральный бюджет (в части выплаты пособий по безработице).
Хочу отметить, мы не имеем права забывать, что в основу реформирования трудового законодательства должны лечь нормы, не дискриминационные по отношению ко всем участникам трудовых отношений.
— Большое спасибо за беседу, Нина Заурбековна!