Еще никогда в истории бизнеса вопрос привлечения талантов не стоял перед работодателями настолько остро, как в последнее время. Собственники стали понимать, что таланты в компании — это возможность благополучно пережить эпоху нестабильности, когда усилиями небольшого количества одаренных людей можно в сжатые сроки получить максимум отдачи.
Почему заговорили о человеческом капитале
Несколько месяцев назад на Экономическом форуме в Давосе наши эксперты обнародовали результаты последних исследований и выступили с заявлением о том, что человечество вступает в новую эпоху — эпоху человеческого капитала (Human Age), которая изменит не только мир бизнеса, но и ценностные ориентиры каждого из нас. Человек, его потенциал будут являться наивысшими ценностями в эпоху Human Age.
Согласитесь, разные эпохи выдвигали свои требования к тем, кто стремился к господству и управлению. Так, до 18 в. основным фактором, обеспечивающим господствующее положение в обществе, была земля, в 19 в. — собственность на средства производства, в 20 в. — владение значительным финансовым капиталом. Сегодня, в начале 21 в., чтобы быть конкурентоспособным, надо уметь привлекать и удерживать таланты. На рубеже веков мы стали свидетелями постепенного перехода человечества из эры «капитализма» (Capitalism) в эру «талантизма» (Talentism), где главным критерием успеха и процветания является «доступ к таланту, а не к капиталу», как это было ранее. В эпоху Human Age в борьбе за лидирующее положение в бизнесе решающим фактором будет являться обладание человеческим капиталом, а не финансовыми ресурсами (см. таблицу).
Основные вехи перехода в эпоху Human Age
| Вчера | Сегодня |
| Индустриальная/информационная эры | Эра Человека (The Human Age) |
| Капитализм | Талантизм |
| Успех — доступ к капиталу | Успех — доступ к таланту |
| Век владельцев компаний, собственников бизнеса | Век талантливых специалистов |
| Эпоха работодателей | Эпоха соискателей |
| Компании диктуют условия | Соискатели диктуют условия |
| Безработица от переизбытка кадров | Безработица из-за недостатка квалифицированных кадров |
| Закрытые границы | Открытые границы |
| Трудовая миграция в исключительных случаях | Повсеместная трудовая миграция |
| Одна работа на всю жизнь | Смена 10 — 14 работодателей к 38 годам |
| Корпоративная непрозрачность; скрытность | Корпоративная прозрачность; открытость |
| Доминируют и развиваются страны с развитой экономикой | Доминируют и развиваются страны БРИК, Африка и страны с развивающейся экономикой |
| Работа НА компанию | Работа ДЛЯ компании |
Этот факт подтверждает и последнее исследование, охватывающее более 36 стран и порядка 35 000 работодателей. Около 30% опрошенных по-прежнему остро нуждаются в талантливых квалифицированных кандидатах, несмотря на высокий уровень безработицы во многих странах (по данным Manpower Talent Shortage Survey).
Чем была вызвана эта смена эпох и вместе с ней — ценностных ориентиров?
Прежде всего это демографический сдвиг, продиктованный быстрым старением населения Земли и невозможностью в связи с этим удовлетворить растущие потребности компаний, которым, помимо всего прочего, нужны не просто специалисты, а таланты. Так, согласно последним данным, к 2050 г. количество населения в возрасте 65 лет и старше в странах «Большой семерки» и странах БРИК увеличится вдвое. Даже Китай с его, казалось бы, стремительно растущим населением испытывает демографические сложности: ежегодно число людей в возрасте 60 лет и старше неуклонно растет и на сегодняшний день составляет около 12,5% всего населения страны.
Как технологическая революция влияет на работодателя
Следующий фактор — технологическая революция. Она оказала огромное влияние на изменение нашего восприятия окружающего мира. Новые средства связи — Интернет, скоростные виды транспорта — «размыли» межгосударственные границы, сделав нас более мобильными. На сегодняшний день в мире существует порядка 214 млн так называемых «интернациональных мигрантов». Вместе они составили бы страну, которая по численности населения могла бы претендовать на пятое место в мире. Более 31% опрошенных работодателей (по данным Borderless Workforce Survey) высказывают опасение относительно утечки талантов из страны.
Франция, Германия, Италия и другие члены ЕС давно превратились в одно-единственное «государство» под названием «Европа», внутри которого постоянно циркулируют трудовые потоки в поисках лучшей жизни. Никого уже не смущает тот факт, что доля местного населения на многих градообразующих предприятиях Европы составляет менее 5%.
Технологическая революция привела к тому, что успешные кандидаты стали чрезвычайно избирательными в выборе работодателя, страны пребывания и условий работы. Частное стало превалировать над общим, выбор отдельного человека — над выбором большинства. Произошел некий сдвиг от интересов компании в сторону интересов конкретной личности внутри этой компании.
Компании, вынужденные работать в условиях жесткой конкуренции и цикличности экономических процессов, стали чрезвычайно внимательно отбирать кандидатов и приглашать только исключительных специалистов. Мировой экономический кризис заставил многих работодателей пересмотреть подходы к управлению бизнесом. Сегодня, в эпоху непредсказуемости, умение получать максимум с минимальными затратами и минимальным количеством привлеченных сотрудников является своеобразным гарантом процветания компании.
Тенденции, обозначенные выше, выдвигают новые требования как к работодателям, так и к соискателям.
Какие требования выдвигает эпоха Human Age?
Процветание компаний в новой эпохе Human Age будет продиктовано прежде всего умением привлекать и удерживать таланты. В этой связи работодатели должны четко понимать, какие люди им нужны не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе (через 5 — 10 лет), иметь четкую стратегию управления персоналом, которая будет полностью соответствовать бизнес-стратегии компании. Согласно исследованию Manpower, охватывающему около 35 000 корпораций по всему миру, на сегодняшний день у всех опрошенных работодателей стратегия по управлению персоналом не соответствует бизнес-стратегии компании.
Для привлечения талантливых специалистов (для того чтобы силами меньшинства добиваться максимума) компания должна иметь четкую систему управления талантами, а также выработать последовательную систему мотивации персонала. В идеальном варианте важно, чтобы такая система была разработана для каждого без исключения сотрудника. Ведь чем талантливее специалист, тем более пристального внимания к себе он требует.
Соискатели, в свою очередь, должны понимать, что в эпоху человеческого капитала только профессиональные знания и умения могут обеспечить человеку финансовое благополучие и востребованность в обществе. В этой связи успеха добивается лишь тот, кто способен быстро реагировать на новые потребности рынка, поддерживать в себе постоянное стремление к совершенствованию требуемых навыков, ведь в 21 в. основные «орудия труда» — навыки и умения — стремительно устаревают.
Бизнес, государство и общество во главу угла должны ставить работу по удержанию талантов и развитию человеческого потенциала.
Источник — журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»