Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, процедура не быстрая и требующая особого внимания.

Изменение численности работников компании, изменение структуры штатного расписания относится исключительно к компетенции работодателя. Работодатель имеет право уменьшить численность сотрудников компании, исключить должности из штатного расписания (п.2 ч.1 ст. 81 ТКРФ) при условии предоставления определенных гарантий и компенсаций предусмотренных 3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Сама процедура сокращения численности или штата работников четко регламентирована Трудовым кодексом. Достаточно часто в случае увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, сами работники злоупотребляют своим правом с целью противодействовать или затянуть процесс увольнения.

Далее мы рассмотрим алгоритм действий при проведении сокращения численности или штата работников, как может подстраховать себя работодатель от судебных разбирательств с работниками, также рассмотрим случаи злоупотребления работниками своим правом при расторжении трудового договора.

Численность работников — это плановое количество работников, указанное в графе 4 “количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям)” штатного расписания унифицированной формы номер Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 ¹

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Алгоритм действий при сокращении численности или штата работников

Создание приказа о сокращении численности или штата работников

На первом этапе проведения мероприятий по сокращению штата или численности работников создается соответствующий приказ по организации. Приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составляется в произвольной форме.

Важно! Приказ составляется не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудовых договоров с работниками.

В приказе необходимо указать следующую информацию:

Причины проведения изменений в структуре штатного расписания;
Должности, которые будут исключены из штатного расписания;
Перечень работников, с которыми предположительно будет расторгнут трудовой договор;
Сроки внесения изменений в штатное расписание, то есть даты выведения должностей из штатного расписания и даты прекращения трудовых договоров;
Этим приказом также утверждается новое штатное расписание;
Утверждается перечень работников, входящих в комиссию по проведению всех стадий сокращения численности и штата работников;

Уведомление службы занятости и профсоюзного органа

После того как составлен приказ необходимо уведомить о предпологаемом расторжении трудовых договор с работниками орган службы занятости населения (ст. 25 Федерального закона «О занятости населения» №1032-1 от 19.04.1991), профсоюзный орган, если он имеется в организации. Сроки уведомления службы занятости и профсоюза идентичны и представлены в таблице ниже.

Сроки уведомления службы занятости и профсоюзного органа

Согласно ст. 25 ФЗ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения» уведомление, предоставляемое в службу занятости должно содержать:

Должность, профессию, специальность сокращаемых работников;
Квалификационные требования к сокращаемым должностям;
Условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Уведомление сотрудников

Прежде чем начать уведомление сотрудников необходимо выяснить с какими сотрудниками прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности или штата можно, а с кем нет. Есть категория работников, которых работодатель «сократить» не имеет право. Также если речь идет о сокращении численности необходимо учесть преимущественное право работников на оставление на работе.

Какие же работники являются «неприкосновенными» в случае сокращения численности и штата работников? Для выяснения этого вопроса обратимся к статье 261 Трудового кодекса.

Итак, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников с:

Беременной женщиной;
Женщиной, имеющей детей в возрасте до 3-х лет;
Одинокой матерью имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
Лицом, воспитывающим ребенка до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет) без матери;
Родителем (иным законным представителем ребенка) являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
Родителем, единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет:
Матерью воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
Работником в период его нетрудоспособности (датой увольнения в этом случае будет дата следующая за датой закрытия больничного листа);
Работником, находящимся в ежегодном отпуске;
Нельзя сократить должность, которая по закону должна быть сохранена за работницей в период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. И если на период отпуска по уходу за ребенком основной работницы на эту должность принят другой работник, то с этим работником, пока он «замещает» декретницу, прекратить трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников работодатель не может.

Когда необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников. Согласно статьи 179 ТК РФ преимущественным правом на оставление на работе обладают работники имеющие более высокую производительность труда и квалификацию.

Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Под производительностью труда обычно понимают количество продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количество времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Понятие квалификации раскрыто в статье 195.1. ТК РФ.

Квалификация работников – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Далеко не во всех случаях возможно определить производительность труда. Например, невозможно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т.д. В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников.

Рассмотрим пример. В компании имеется 5 штатных единиц бухгалтеров, это 5 работников с одинаковыми должностями, одинаковым функционалом, прописанным в должностных инструкциях. Руководством компании принято решение вывести из штатного расписания 3 должности бухгалтеров, соответственно, необходимо уволить трех работников. Если никто из этих трех работников не входит в категорию работников, указанной в 261 статье Трудового кодекса, то в этом случае необходимо учесть преимущественное право работников. То есть производится сравнение уровня квалификации.

Для выявления работников имеющих преимущественное право на оставление на работе формируется комиссия. В состав комиссии целесообразно включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений.

Решение комиссии оформляется протоколом, содержащим рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Рассмотрим еще один пример. Необходимо сократить 1 штатную единицу программиста, 1 штатную единицу логиста. Работники, работающие на этих должностях, имеют разный функционал, поэтому невозможно сравнить их производительность и квалификацию. Таким образом вопрос о преимущественном праве в этом случае не стоит.

Согласно статье 179 Трудового кодекса, при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе обладают:

семейные – при наличии двух или более иждивенцев;

Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалиды Великой отечественной войны;
Инвалиды боевых действий по защите Отечества;
Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

В соответствии с нормами Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 Закона);
одинокие матери военнослужащих-граждан, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 Закона);
супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях.

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории) – ст .14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Федерального закона от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»);
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Федерального закона от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы);
изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретателях в СССР».

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращение численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.

Работодатель не имеет права расторгнуть договор с работником в период его нетрудоспособности и нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске. Если работник находится в отпуске и в период отпуска открыл больничный или открыл больничный и дата его закрытия позже даты расторжения трудового договора, то датой увольнения будет ближайший рабочий день после окончания отпуска или больничного.

Трудовой договор может быть расторгнут и раньше указанной даты. Это возможно только при письменном согласии работника.

После проведения всех выше указанных действий по выявлению работников, с которыми все-таки работодатель может расторгнуть трудовой договор можно начать процедуру уведомления работников и предложение им вакантных должностей, если таковые имеются у данного работодателя.

Продолжение читайте в следующей статье.

Автор статьи «Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» Сущенко Мария.