Не в службу, а в дружбу

ЧЕМ ОПАСНО ТРУДОУСТРОЙСТВО «ПО БЛАТУ»

Как устроиться на работу? Можно – по газете. Можно ? через Интернет. А можно – «по блату». Считается, что третий вариант самый лучший. Так ли это на самом деле?

Считается, что трудоустроившийся по протекции человек имеет неплохие шансы на карьерный рост: ему легче заручиться доверием окружающих, повлиять на то или иное решение в компании. Впрочем, к этому есть и очевидные препятствия. Что делать, если «рекомендованный» специалист не оправдал надежд руководства? И каковы в этом случае перспективы профессионального роста у самого поручителя?

Когда некий руководитель IT-отдела небольшого дизайнерского агентства, рекомендовал руководству на должность главного бухгалтера своего давнего друга, он был абсолютно уверен – этот человек никогда никого не подведет. Оно и понятно: знали товарищи друг друга без малого 20 лет – жили на одной улице, учились в одной школе, вместе служили в армии. Но случилось так, что честно отработав в компании три года, и мысленно поблагодарив за все, чему его здесь научили, устроившийся по знакомству сотрудник подался за границу на ПМЖ, а заодно и прихватил с собой всю кассу компании. Коллеги до сих пор не могут прийти в себя от пережитого шока. Одно дело – улетучившийся с деньгами бухгалтер, другое дело — незавидная судьба руководителя IT-отдела. Того после нескольких дней раздумий руководство все же уволило. И объяснило свое решение просто: «Не внушает доверия».

Такого рода примеры встречаются сплошь и рядом. Два года назад директор одного крупного регионального рекламного агентства, попросивший не называть его имя в печати, взял по совету знакомых на должность руководителя финансового отдела «интересного во всех отношениях» молодого человека. «Вдаваться в биографические подробности кандидата как-то не было времени, — признается он. – Да и не хотелось, ведь резюме у человека было впечатляющим – хорошее образование, большой опыт работы в рекламном бизнесе. Всего этого на тот момент казалось достаточным». Но спустя время в сердце начальника начали закрадываться сомнения.

«Во-первых, я обнаружил в Интернете его резюме, — вспоминает он. – Во-вторых, сотрудник стал часто отлучаться из компании, ссылаясь то на одно, то на другое». Служба безопасности компании начала жестко контролировать работника и вскоре выяснила, что тот «подрабатывает» на стороне конкурента. Вначале нерадивый сотрудник был уличен в копировании секретных данных компании, а чуть позже – и в хищении клиентской базы.

Справка:

Самый популярный способ трудоустройства – с помощью друзей и знакомых: так поступают почти 27 % из 3000 россиян, принявших участие в опросе российского отделения кадровой компании Кеlly Services. 20,5 % опрошенных трудоустроились, откликнувшись на объявления в СМИ, и еще 19,5 %, напрямую обратившись к работодателю. Услугами кадровых агентств воспользовались менее 7 % респондентов.

Брать из «своих»

С одной стороны, в небольших, семейных компаниях брать на финансовые позиции «своих» — уже сложившаяся традиция. С другой стороны, в случае конфликта велика опасность того, что отвечать за содеянное будет прежде всего тот, кто за такого человека «ручался». Метод поиска специалистов «по рекомендации» имеет и много других минусов, отмечают эксперты. Если сотрудники находятся в дружеских отношениях, все рабочие вопросы невольно переносятся на обсуждение домой: человек может позвонить тебе поздно вечером и попытаться проллобировать какой-то вопрос. С другой стороны, с коллеги-приятеля всегда трудно спросить. Генеральный директор одной небольшой компании вспоминает из собственной практики случай, когда ему пришлось проконсультировать по работе своего хорошего знакомого, сотрудника крупной финансовой корпорации. Однако, когда у того появился крупный проект, он отдал его стороннему агентству, рассудив, что «работать с друзьями сложно». «В общемто справедливо, ведь потребовать что-либо от людей, которые его самого «наставляли», наверное, было бы сложно», — признается генеральный директор.

Не позавидуешь в этой ситуации и работодателю. С одной стороны, он ожидает от сотрудников, устроившихся в его компанию по рекомендации, максимальной лояльности, те, в свою очередь, ожидают от него того же самого — получается палка о двух концах. Нередко люди рассчитывают на какие-то поблажки, на отсутствие общих санкций, продвижение по службе и большую защищенность в случае структурных изменений. Рано или поздно для организации это становится проблемой: приходится учитывать слишком много личных моментов. Кроме того, когда организация растет, и знакомых уже не хватает, чтобы закрыть все позиции, возникает проблема «свои и чужие». Это тоже создает определенные трудности: при распределении различных благ и бонусов, даже если они будут справедливы с точки зрения заслуг сотрудника, непоощренных работников будет мучить мысль о том, что это делается в первую очередь для «своих».

Еще один изъян трудоустройства «по знакомству» — в клановые, «семейные» компании всегда трудно подобрать специалиста нового уровня.

Поручителю – горе

Рекомендатель дает характеристику деловым и личным качествам человека, его способностям решать определенного рода задачи, в этом смысле его мнение играет роль экспертного. На такого человека будут возлагать ответственность за все, что делает рекомендованный им специалист – грызет ли тот шариковую ручку, или опаздывает ли на работу. Чтобы не рисковать самому и не подводить других, своим кандидатам мы даем совет: если вы хотите найти работу через знакомых, не обращайтесь к самым близким из них». Совет же рекомендующему – ни в коем случае не перепродавать своего знакомого и не употреблять фразы типа «Он такой изумительный человек!». «Таким он может быть как друг, но работодатель никогда не знает, какой этот человек компьютерщик или продавец», — поясняет эксперт. Лучше говорить только то, что знаешь наверняка, опираться на достоверную информацию и ни в коем случае не скрывать недостатков своего кандидата. Если человек, которого рекомендуют, к примеру, вспыльчивый и неуравновешенный, то лучше об этом сказать прямо, а работодатель сам уже решит, будет ли тот спровоцирован на какой-то скандал или нет.

Но что все-таки делать, если протекция вдруг оказалась обманчивой? Единственно верный в этой ситуации выход для рекомендателя — не уходить от конфликта, а извиниться и предложить руководству все возможные варианты решения проблемы. В конце концов, мера ответственности в таких ситуациях тоже бывает разная. Все зависит от того, какого рода рекомендации были даны человеку. «Можно просто подтвердить сведения о том или ином специалисте.  Можно дать объективную оценку профессиональному уровню претендента на правах человека, знакомого с ним по совместной работе на предыдущих местах. И, наконец, можно рекомендовать его как работника, который обязательно справится со своими обязанностями». Последний вариант для служащего — самый опасный, предупреждает он. Впрочем, руководителю тоже вовсе не обязательно становиться «заложником» своих и чужих родственников.

Держать ухо востро

Недальновидный работодатель от неблагонадежных сотрудников защищается, а умный — видит их издалека, отмечают эксперты. «Какими бы доверительными ни были ваши отношения с подчиненными, любую информацию, исходящую от них, лучше перепроверять. Ни для кого ни секрет, что когда кто-то кого то просит посоветовать на открывшуюся вакансию «проверенного» человека, отчасти это делается из лени: не нужно объявлять конкурс, читать резюме кандидатов, утомлять себя многочасовыми собеседованиями». Кроме того, собственные сослуживцы, знающие специфику вашего бизнеса, действительно могут порекомендовать стоящего человека, и коробкой конфет здесь, как понимаете, не отделаешься. За хороших «знакомых» некоторые крупные компании выплачивают рекомендателям бонусы — в размере половины, а то и целого месячного оклада сотрудника. Нередко к трудоустройству по знакомству прибегают работодатели, для которых психологический комфорт и сплоченность коллектива оказываются важнее деловых качеств сотрудников. За примерами далеко ходить не надо. Руководитель одного небольшого маркетингового агентства честно признался, что когда после ряда конфликтов с сотрудниками встал вопрос поиска нового руководителя HR-отдела, его интересовали не столько профессиональные данные соискателей, их образование и опыт работы, сколько готовность бесприкословно подчиняться любым указаниям начальства и следовать «генеральной» линии.

И все-таки после случая с руководителем отдела финансов директор рекламного агентства решил со всеми, кто претендует у него на ключевые позиции, встречаться лично. «Беседую как минимум час, — рассказывает он. — Внимательно просматриваю резюме, обращаю внимание на те компании, в которых кандидат работал менее двух лет, и если нахожу, что тот дает путаные ответы, мысленно его «отвергаю».

Второй этап — работа специалистов HR-служб: им-то тоже не помешает позвонить в последние места работы соискателя и попросить дополнительные рекомендации.

Но главное – не делать в отношении таких кандидатов никаких послаблений. Если в компании предусмотрена оценочая процедура, которую проходят все без исключения, не стоит освобождать от нее кандидата, которого вам рекомендовали как «одного из самых профессиональных» на рынке.

Марина Дмитриева

Оцените статью
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО