РАЗВИТИЕ ЛИДЕРОВ —
УСЛОВИЕ ДЕЛОВОГО УСПЕХА В ЭКОНОМИКЕ ЗНАНИЙ
В статье показано, что эффективное лидерство является основным условием достижения конкурентных преимуществ в экономике знаний. Раскрываются особенности развития ценностей и навыков лидерства в соответствии со спецификой российской социально-экономической ситуации, а также национальными управленческими тенденциями руководства.
Современный этап развития цивилизации получил название «информационное общество» и характеризуется экономикой знаний. Научно-технический прогресс в сфере информационных технологий совместно с глобализацией и интернационализацией изменил принципы конкуренции. Знания и интеллектуальный капитал как их производное определяют конкурентоспособность компаний в экономическом соревновании. Требования бизнеса к человеческим ресурсам в этой связи постоянно повышаются. Однако человек с присущим ему сознанием и привычками и общество в целом меняются медленно. Они не поспевают за информационным веком (количество знаний многократно превышает их качество). Именно этим определяется возрастающее значение лидерства и лидеров в управлении современной компанией. Понимание данного обстоятельства находит выражение в усилиях компаний по привлечению сотрудников с лидерским потенциалом не только на управленческие позиции, но и позиции специалистов, а также включению лидерских компетенций в корпоративные модели управленческих компетенций и национальные стандарты менеджеров. Для лидеров организуют разнообразные развивающие мероприятия, например «Клуб молодых лидеров» Harvard Business Review — Россия для студентов, «Мастерские лидеров» Международного Восточно-Европейского университета (Ижевск, Россия). Тем не менее бизнес и некоммерческие организации испытывают дефицит лидеров, способных достигать успеха в современных социальных и экономических реалиях.
Требования к лидерству в экономике знаний
Лидерство представляет собой систему взаимоотношений между лидером и последователями на добровольной основе и взаимовыгодных условиях. «Лидерство — это сила, которая создает способность группы людей делать что-либо на более высоком уровне или добиваться лучших результатов. По сути, лидерство является агентом изменений, увлекая людей сделать больше, чем они делали». В центре отношений лидерства находится лидер — тот, кто знает, что делать, вселяет уверенность в будущем, создает положительный настрой на совместную деятельность и увлекает за собой последователей. Лидерство может служить существенным фактором развития человеческого капитала и стабильного конкурентного преимущества компании.
Словарь управления персоналом. Человеческий капитал — составной элемент интеллектуального капитала; совокупность знаний, навыков и личностных характеристик, которые проявляются в трудовом поведении персонала.
Лидер имеет положительное видение будущего, он объединяет людей и определяет приоритетные направления общей деятельности, мотивирует последователей на результативную работу, воодушевляет и вдохновляет, а также обучает их. Стоит напомнить, что «уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидерства, имеющая реальную важность». А предназначением, или миссией, лидерства в менеджменте является утверждение и обеспечение реализации стратегии систематического изменения, направленной на постоянное повышение эффективности деятельности организации.
Требования к лидерской компетенции определяются его ключевыми функциями.
Так, критериями оценки личностной эффективности российских топ-менеджеров рейтинга «Самые профессиональные менеджеры России» (Ассоциация менеджеров России) являются:
— степень проявления и яркости лидерских качеств;
— наличие и сплоченность управленческой команды;
— умение быстро ориентироваться в обстановке и способность принимать адекватные решения;
— сбалансированность внимания к стратегическим и тактическим вопросам;
— умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач и правильно распределять задачи, полномочия и ответственность.
Многие компании осознают особые требования к своим лидерам и разрабатывают корпоративные компетенции. Например, модель лидерских компетенций компании «Шелл» «9 планет»:
a) обеспечивает результативность;
б) создает общность видения;
в) борется за ориентацию на клиента;
г) развивает новые возможности бизнеса;
д) демонстрирует профессиональное мастерство;
е) демонстрирует личную эффективность;
ж) демонстрирует смелость;
з) мотивирует, тренирует и развивает;
и) ценит различия.
Экономика знаний предъявляет особые требования к лидерам и лидерским компетенциям. Начнем с того, что экономике знаний нужны не лидеры-одиночки, а лидеры — командные игроки, их количество и расположение в организационной иерархии также изменились. Сейчас нужны лидеры на всех уровнях управления: от руководящего до линейного, но объединенные единой целью и ценностями. Лидеры нового поколения не замкнуты в пространстве своего функционального подразделения или личной задачки, они ориентированы на глобальное пространство, умело используя информационные технологии и новые форматы взаимодействия для своего развития, а также развития членов своих команд.
Лидер в современной бизнес-среде
Экономике знаний нужны руководители, наделенные такими качествами, как быстрота реакции, сообразительность, инициатива и нацеленность на перспективу. При этом, как утверждает Исикава Каору (известный японский ученый в области управления качеством, с именем которого также связывают возрождение и развитие японской экономики), глава компании должен ориентироваться в своей работе на 10 лет вперед, руководитель функционального направления — на 5 лет, руководитель среднего звена — на 3 года. Такие руководители могут создать современную систему управления знаниями в компании, которая приведет к развитию инновационного потенциала персонала и успеху стратегий развития компаний, что, в свою очередь, может способствовать появлению и упрочению конкурентных позиций компании на рынке.
Современные российские проблемы и подходы к развитию лидеров
Дефицит лидерства признается одной из проблем современных компаний, которая не знает границ, отраслевой специфики и не зависит от масштабов бизнеса. Тим Ринго, руководитель подразделения Human Capital Management, служба IBM Global Business Services: «В условиях современного бизнеса каждая организация должна иметь «конвейер» по подготовке будущих лидеров, которые смогут обеспечить выполнение текущих обязательств, эффективное руководство персоналом и преобразование своих предприятий, а также заложить основу для дальнейшего роста». Создание этого «конвейера» — сложное и длительное дело, предполагающее укрепление положительной репутации компании как работодателя и эффективную кадровую политику для привлечения и удержания лидеров. Для решения этой стратегической задачи также необходимо создать систему непрерывного обучения и развития лидеров, последовательно трансформируя работу с кадровым резервом в систему формирования преемственности и управления талантами.
Современные модели подготовки лидеров
В настоящее время корпоративные программы развития талантливых лидеров включают в себя совокупность взаимосвязанных элементов:
— специальные масштабные корпоративные мероприятия;
— корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций;
— специальные проекты (многофункциональные, региональные);
— организационную и территориальную ротацию талантов;
— стажировки;
— наставничество, менторинг и коучинг;
— оценку и обратную связь;
— индивидуальный план профессионального и карьерного развития.
Однако пока такие программы действуют в относительно небольшом количестве успешных компаний. Во многих российских компаниях руководство не осознало необходимости системной работы с персоналом и выделения бюджетов на развитие лидеров. Так, в 2008 г. было проведено анкетирование, в котором принял участие 221 менеджер компаний из 28 регионов и областей России. Из них только 19% положительно ответили на вопрос: «Есть ли у компании программа развития лидерских компетенций?».
Сам по себе данный факт удручает. Весьма существенной проблемой российского лидерства также являются традиции авторитарного управления, упование на «вертикаль власти» и стремление концентрировать ее в одних руках, игнорируя делегирование и развитие горизонтальных связей, что в экономике знаний способно лишить компанию конкурентных преимуществ.
Одновременно следует иметь в виду, что актуальные задачи модернизации российской экономики и повышения конкурентоспособности российских компаний должны достигаться в особых социально-культурных условиях, детерминированных медленными, по сравнению с темпами изменений бизнес-среды, процессами трансформации общественного сознания, прежде всего изменения ценностных установок трудоспособного населения в постсоветский период. Примерами изменений, трансформации ценностей является смещение признания важности общественной собственности — в пользу частной, коллективной ответственности — в пользу персональной, от «быть как все» — к инициативе, предприимчивости и признанию своей уникальности и т.д.
Одновременно для многих компаний остро стоит проблема «конфликта поколений», которые «отформатированы» в различных социально-политических и экономических условиях, что закономерно ведет к неэффективной передача знаний от старшего поколения к младшему. Успешное культивирование ценностей рыночной экономики и экономики знаний всецело зависит от лидерства и доминирования лидеров — носителей этих ценностей:
— ориентация на клиента;
— результативность;
— качество работы;
— стремление к совершенству;
— инновации;
— непрерывное развитие;
— сотрудничество;
— командная работа и др.
Но большинство российских лидеров, по сути, остаются маргиналами, обладающими конфликтными ценностями, что определяет непоследовательность их поведения, с одной стороны, и кризис лидерства, с другой.
В заключение следует отметить, что развитие лидеров и лидерства должно стать приоритетной задачей российских компаний для успешного функционирования в экономике знаний. С учетом российских особенностей необходимо содействовать развитию не только лидерских навыков, но и мировоззрению лидеров, которое адекватно экономике знаний. Решению данной задачи могут способствовать ряд мер:
— совершенствование управления: совершенствование политики и системы управления персоналом с целью улучшения репутации компании как работодателя и формирования преемственности поколений;
— корпоративные программы развития лидеров: включение специального блока развивающих мероприятий, направленных на личностное развитие лидера, совершенствование его мировоззрения, аудит личностных ценностей и укрепление ценностных ориентаций, достойных экономики знаний (специальные учебные курсы, интенсивное общение с успешными лидерами — носителями передовых ценностей и др.);
— подготовка лидеров в вузах: включение обязательного курса «Эффективное лидерство» в бакалавриат и магистратуру;
— теоретико-методологическая поддержка: развитие интернет-ресурсов и учебно-методических комплексов для повышения эффективности обучения и развития лидеров, поддержка обмена опытом преподавателей, тренеров и коучей.
Источник — журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент»